作為一個企業(yè)的帶頭人，領導要時時注意自己的一言一行，小心行事，以防給自己造成不好的影響。企業(yè)的領導是經(jīng)過無數(shù)的風雨險阻成長起來的，所以，也就習慣了掌控全局，運籌帷幄。但是，當領導過于表現(xiàn)自己的時候，就容易把自己暴露出來，讓大家誤以為你是一個自負的人，從而心生厭惡。所以身為管理者，切忌把自己推到風口浪尖。

俗話說得好：樹大招風，槍打出頭鳥。如果一個領導愛張揚，不內(nèi)斂，這樣會招致他人的反感和厭惡，從而影響他的威望。長此以往，甚至會影響到他的地位。而且，如果領導處處愛搶風頭，炫耀自己，夸夸其談，這樣，他就不會客觀地了解事情的真相、員工的意見，極有可能犯下不少錯誤。

老王是一個很有能力的經(jīng)理，十幾年來，他把一個只有十幾個人的小公司，發(fā)展成為一個現(xiàn)在擁有一千多員工、兩家分廠的中型企業(yè)，可見，他確實具有非凡的領導力。但是他之前有一個不好的習慣，就是處處爭強好勝，熱衷于表現(xiàn)自己。因為這個，他曾經(jīng)吃過大虧。有一次和客戶談生意時，對方遇到一個難題，一直解決不了，就把這個問題拋給了老王。當時的老王年輕氣盛，還沒等人家說完，就說，這個難題交給我，我保證能給你解決。當時老王的秘書還提醒老王，不要隨便答應這件事，但是他也不聽。

隨后，回到公司，老王看了客戶給的資料，立刻傻了眼，覺得十分棘手，他找來公司的技術顧問詢問：這個問題可不可以解決。技術顧問也面露難色，搖了搖頭。原來，這個客戶的設備是市場最新生產(chǎn)的，相關的維修和售后都不是很健全。所以，遇到問題也沒法解決。

最后，老王無奈之下，只好硬著頭皮告訴客戶：他辦不到這件事?？蛻粲X得他失信于人，最終取消了他們之間的訂購合同。公司損失了一大筆利潤，對此老王追悔莫及。

生活中像老王這樣的領導不在少數(shù)。他們因為自己取得了非凡的成就而覺得自己非常厲害。所以經(jīng)常自恃清高，驕傲自大。其實這樣是非常愚蠢的。愛表現(xiàn)自己的領導，經(jīng)常讓自己處于眾人焦點之處，把自己放在眾目睽睽之下，風口浪尖之上，這樣，反而不利于領導統(tǒng)觀全局，領導員工。而且會讓員工和其他人對其產(chǎn)生厭惡之情。

因此，領導一定要內(nèi)斂、要淡定。不說話，但是心中有數(shù)；不作為，但是胸中有計劃。靜靜地觀察一切，掌控一切，做到靜觀其變，該出手時就出手，以不變應萬變。

０５９自我揭短，一個有影響力的人該做的事

雖說人貴有自知之明，要明白自己的優(yōu)勢和不足，但這遠遠不夠，做人還要學會自我揭短，并不斷補上“短板”，這樣才容易贏得別人的敬重。

對一個有影響力的管理者來說，自我揭短是應該具備的素養(yǎng)之一。面對員工時的自我揭短，可以拉近管理者與員工的距離；面對客戶時對自己的產(chǎn)品進行揭短，可以更好地贏得客戶的信任。自我揭短看似“家丑外揚”，像是一種愚蠢的行為，但實際上卻是高明的自我營銷策略。

亨利·霍金士是美國亨利食品公司的總經(jīng)理，有一天，他突然從化驗報告單上了發(fā)現(xiàn)他們生產(chǎn)的食品配方中，為了起到保鮮作用而添加的一種添加劑。雖然這種添加劑的毒性不大，但如果長期服用，對身體存在危害。倘若把這種添加劑清除，又會影響產(chǎn)品的鮮度。如果公布于眾，則會引起同行的強烈反對，還會損害自己產(chǎn)品的信譽。但是經(jīng)過再三思考，他毅然做出了自我揭短的決定，把這種添加劑的危害性公之于眾。

這種添加劑一經(jīng)公布，同行企業(yè)的老板們紛紛集合起來，用一切手段指責亨利·霍金士，說亨利·霍金士打擊別人，抬高自己。為此，他們聯(lián)合起來共同抵制亨利公司的產(chǎn)品，導致亨利公司瀕臨倒閉。

在這場長達４年的斗爭中，亨利公司雖然受到了同行們的排擠，但卻受到了廣大消費者和政府的支持，亨利公司的產(chǎn)品也被大家爭相購買。原因很簡單，因為亨利公司是一個坦誠的公司，敢于把自己的短處公布于眾。

此后，亨利公司很快就恢復了元氣，公司規(guī)模擴大了兩倍，一舉登上了美國食品加工業(yè)的第一把交椅！

在市場競爭中，幾乎每家公司都在“王婆賣瓜，自賣自夸”，夸大自己產(chǎn)品的優(yōu)點，隱瞞自己產(chǎn)品的缺點。生怕自己產(chǎn)品的缺點一旦暴露，就會被顧客拋棄，殊不知，越是懂得自我揭短的商家，越容易贏得顧客的信賴。

事實上，公司的管理者和公司產(chǎn)品一樣，都不是完美無缺的。與其絕口不提自己的缺點，誰提找誰麻煩，不如坦誠一點，主動自我揭短，這樣更容易展現(xiàn)自己的親和力，更容易贏得員工的信賴。而只有被員工信賴的管理者，才能夠擁有超凡的影響力。

０５２斤斤計較，難成大事

很多老板對員工斤斤計較，比如，不舍得創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，不舍得給員工較高的工資待遇，對員工要求太苛刻，毫無理由地要求加班，卻不給加班費，等等。對于這些，員工看在眼里，怒在心里，他們怎么可能死心塌地地跟著老板，盡職盡責地對待工作，為公司創(chuàng)造利潤呢？

有一家公司經(jīng)營不善，員工工作效率低下，公司效益也極差。于是，老板找到一位管理大師，并向他訴苦。管理大師只到他的公司走了一圈，心中便有底了。

管理大師問這位老板：“你去菜市場買過菜嗎？你是否注意到，賣菜的人總習慣于缺斤少兩，而買菜的人也習慣于討價還價？”老板說：“是的，確實是這么回事，可是這與我經(jīng)營公司有什么關系呢？”管理大師淡淡一笑，提醒道：“你在經(jīng)營企業(yè)的時候，是否也習慣于用買菜的方式來購買員工的生產(chǎn)力呢？”

老板有些吃驚，他瞪大眼睛看著管理大師，略有所懂。管理大師接著說：“你一方面在員工的工資單上大動腦筋，想千方百計地少給他們工資；另一方面，員工在工作態(tài)度上、工作效率上、工作質(zhì)量上想方設法跟你缺斤少兩，這就是說，員工雖然跟著你干，卻沒有努力干。你雖然花錢聘用他們，卻沒有足夠的誠意，你們都在打著自己的小算盤。當然，最大的錯在于你，你對員工斤斤計較，怎么奢望員工對你無私奉獻呢？這才是你公司員工工作效率低，企業(yè)效益差的根源。”

這個案例所反映的問題很多企業(yè)都存在。每個企業(yè)的管理者都希望員工努力干活，卻不想一想自己給了員工怎樣的待遇，為員工創(chuàng)造了怎樣的工作環(huán)境？在這種利益不對等的情況下，員工怎么可能拼命為企業(yè)創(chuàng)造價值呢？

所以，身為企業(yè)老板或管理者，千萬不要斤斤計較地對待員工，苛責、壓榨員工最終害的是企業(yè)，因為員工賺不到錢，員工感覺不值得為企業(yè)賣命，他們隨時都可能離開，而企業(yè)要為此疲于招聘人才，這個成本管理者考慮過嗎？

０６１中庸之人是天下最厲害的角色

提到“中庸”，大多數(shù)人就會想到這樣一個形象：膽小怯懦、唯唯諾諾，誰也不得罪，時刻想著自保，沒有主見，做事沒有原則，做個老好人。其實，這是對中庸之道的一種誤解。

所謂“中庸”，“中者，天下之正道；庸者，天下之定理”，是指人們根據(jù)事物的演變規(guī)律和客觀事實，平衡各種利弊和沖突，從而達到對事物的正確把握。從這個意義上來說，中庸之道其實是一種客觀理性的處世之道。

有一次，孔子的學生子貢問孔子：“子張和子夏這兩個人誰更賢惠一些呢？”孔子說：“子張?zhí)^了一點，而子夏又顯得不足?！弊迂暯又鴨柨鬃樱骸澳敲?，是不是子張更好一些呢？”孔子說：“過猶不及?！?/p>

在孔子看來，過分和不足是一樣的。“過猶不及”是儒家奉行中庸之道的具體要求。真正的中庸是指道德高尚、品行端正、不偏不倚，性情剛?cè)岵?，就像水一樣柔和，卻有水滴石穿的威力。真正的中庸是指道德崇高寬厚，就像天地一樣廣遠遼闊，又不脫離眾人的目光。這樣的人，既懷有天地之德，又懷有人和之功，是天下最圣明的人。因此，有人說中庸之人是最厲害的角色。

孔子曾說過：“中庸其至矣乎！民鮮能久矣?！币馑际侵杏故亲罡叩牡滦?，但很少有人能長久地實行它。很多人不明白中庸的真諦，甚至居于高位的人，也沒有正確認識中庸之道，不懂得按中庸之道行事。這一點在企業(yè)經(jīng)營和管理方面有很多案例。比如，有些企業(yè)經(jīng)常披著改革、創(chuàng)新的迷人外衣，常常堂而皇之地登堂入室，等醒悟過來，才發(fā)現(xiàn)對企業(yè)造成了很大的危害，悔之晚矣。

山東秦池集團連續(xù)兩年獲得中央電視臺黃金時段廣告“標王”，其競爭戰(zhàn)略就屬于“過”的范疇。他所選擇的發(fā)展策略是大規(guī)模做廣告，為此不惜重金爭奪中央電視臺的廣告標王，廣告預算一度超過其收入預算的２０％。正是因為秦池酒頻繁亮相于中央電視臺，它們迅速從一個名不見經(jīng)傳的地方性品牌，搖身一變成為全國知名品牌，銷售額也迅速增長。

然而，在價值鏈的其他環(huán)節(jié)上，秦池集團沒有做出相應的改進，僅靠廣告的單方面突進，導致秦池抵抗風險的能力極為脆弱。有記者通過暗訪了解到，“標王”秦池產(chǎn)量上不來，不得不從四川等地買進散酒，運到山東之后購兌，然后貼上秦池的標簽，再銷售出去。之后媒體曝光了這種事實，秦池的銷售收入迅速萎縮。不久，一代“標王”秦池走向了衰落。

對于企業(yè)管理層來說，“出奇招”固然風光，但出奇不一定能制勝，就算制勝了，勝勢又能保持多久呢？要知道，企業(yè)的價值鏈就像人的手掌，雖然五個指頭各有長短，但是他們各有分工，中指最長，但也不能超過其他手指太多，否則，它與其他四個指頭怎么有效配合呢？弄不好還容易折斷。

同樣的道理，企業(yè)僅僅把奇招出在價值鏈的某個方面，卻得不到其他方面的支持，也無法取得理想的效果，最終必然傷及整個企業(yè)。聯(lián)想集團的總裁柳傳志曾說過：“企業(yè)家不是賭徒，賭徒不計后果，但企業(yè)家則需要量力而為?！彼?，只有在秉承中庸原則的基礎上出奇招，才能真正達到“制勝”的目的，這樣的勝利才具有持久性。

０５３賦予下屬更大的權力

康熙年間，鄭成功之子趁吳三桂起兵反清之機，率軍渡過臺灣海峽，占領泉州、漳州、溫州等地。消息傳到皇宮時，康熙皇帝正在暢春園和諸多皇子練習射箭。他聽到軍報之后，只是說了一句“知道了”，繼續(xù)教皇子射箭。

過了不久，戰(zhàn)報又來了，說鄭氏軍隊正在攻打臺州?？滴跻廊惠p描淡寫地說了句“知道了”。又過了一會兒，戰(zhàn)報又來了：整個臺州失陷了。這種情況下，康熙仍然不慌不忙地指揮皇子們練習射箭。

諸皇子沉不住氣了，他們放下弓箭，請求康熙降旨，讓他們率軍前去奪回失陷的地方。康熙鎮(zhèn)靜自若，他讓皇子們繼續(xù)練習射箭，皇子們不敢抗旨。之后，回到宮中，康熙才對諸皇子們說：“北京距離福建有數(shù)千里之遙，消息傳來需要時間，如果我盲目指揮你們前去，等你們到了那里，實際情況早就變了。我不降旨，是為了賦予督撫更大的權力，自行采取措施鎮(zhèn)守地方?！被首觽兓腥淮笪颉?/p>

不久，“三藩之亂”平息，臺州也被收復了，鄭氏軍隊撤出了福建一帶，回到了臺灣。

經(jīng)營企業(yè)和治理國家的道理是一樣的，管理者一定要信任下屬，賦予他們更大的權力。值得注意的是，很多管理者把“賦予權力”與“授權”視為一個意思，這其實是對“賦予權力”的誤解。那么，這兩者之間到底有什么不同呢？

所謂授權，是指管理者將部分工作或相對不太重要的任務交給下屬去完成，而賦予權力是指放松對下屬的約束，使他們自主決策、自由發(fā)揮聰明才智，把工作盡可能干得卓有成效。

關于兩者的區(qū)別，哈佛大學教授奎因·米勒認為：“賦權是描述一種管理風格，其含義接近于授權，但如果嚴格定義，賦權是指下屬獲得決策和行動的權力，它意味著被賦權的人有很大程度的自主權和獨立權。通過對其他人的賦權，一位領導并不會因此而減少權力，反而會增加權力，特別是當整個組織發(fā)揮更大效力的時候?！?/p>

與授權相比，賦予權力體現(xiàn)了管理者對下屬更大的寬容和信任。賦權要求管理者信任下屬去完成工作，并且能在沒有自己的干預下取得結(jié)果。賦權管理，做要比說難得多。能夠賦權的管理者是消除了擔憂的人，他們既然放權，就會充分地信任員工，讓他們大展身手。

０５４把恰當?shù)墓ぷ鞣峙浣o恰當?shù)娜?/p>

有些精明能干的老板、高層管理者，他們在辦公室的時間很少，而是經(jīng)常出去打球或外出旅行，但是公司的發(fā)展絲毫沒有受到影響，公司的業(yè)務仍然能有條不紊地開展。試問，他們?yōu)槭裁茨苓@么省心呢？他們有什么管理秘訣嗎？其實，他們也沒有特別的秘訣，只不過他們善于把恰當?shù)墓ぷ鹘唤o恰當?shù)膯T工去負責，讓大家各司其職，各行其是。

打一個很簡單的比喻，管理企業(yè)就像下象棋，老板就是“帥”，要做的就是根據(jù)“車、馬、炮”的特點，給他們分配恰當?shù)娜蝿?，讓他們既相對獨立作?zhàn)，又相互配合，使他們發(fā)揮最大的作用。如果“帥”用不好這幾個棋子，就算“車、馬、炮”再厲害，也都是廢人，完全發(fā)揮不出應有的作用。

有個老板剛創(chuàng)業(yè)的時候，手下員工只有十幾人，那時候他經(jīng)常深入一線，事必躬親。后來公司做大了，他依然用原來的辦法管理公司，經(jīng)常忙到凌晨兩點，他明顯感到力不從心。終于有一天，他醒悟過來，覺得要改變策略。于是他把幾個中層管理者叫到一起，給他們開了一個會。從今天開始，他退出對公司瑣碎事務的管理。然后，他按照幾個高層的特點，給他們相應的權限，讓他們分別負責銷售、行政事務、企業(yè)公關合作、招聘等工作。如果遇到重大事件，各高層無法獨立決策，方才通知他。自從他解放了自己之后，公司運營一切正常，他感到輕松了許多，有更多的時間去旅游、運動、思考公司的長遠發(fā)展。

軍事家孫臏在排兵布陣方面是天才，但是如果讓他手持長槍，與帝君統(tǒng)帥較量高下，恐怕是要送死的；張飛沖鋒陷陣，勇冠三軍，如果讓他做軍師，坐在軍帳中運籌帷幄，肯定弄出大亂子。浪里白條張順擅長在水中格斗，李逵擅長陸上廝殺，林沖擅長馬上廝殺……讓他們做自己最擅長的事情，他們才能把各自的優(yōu)勢發(fā)揮得淋漓盡致。

著名的管理咨詢師馬庫斯·白金漢對大量的管理者研究后發(fā)現(xiàn)，平庸的管理者下跳棋，偉大的管理者下象棋。因為跳棋的棋子都一樣的，走法也相同，可以彼此替換，而象棋的棋子的能力、功效不同，走法各異。偉大的管理者了解并且懂得讓不同的員工做最適合自己的事情，他們善于整合員工，讓大家既各司其職，又協(xié)調(diào)作戰(zhàn)。

０５５要有效地分配工作

管理者的主要任務是什么？如果要杰克·韋爾奇來回答這個問題，他會說：“管理者的主要任務是分配工作?！睘槭裁匆峙涔ぷ髂兀克J為分配工作和授權的好處是，可以使管理工作變得輕松起來，可以使管理者從一些費時的、重復性的、瑣碎的工作中脫身出來，從而集中精力處理更重要的事務，比如長期的規(guī)劃或新項目的開發(fā)等。

從杰克·韋爾奇的話中，我們可以發(fā)現(xiàn)：身為管理者，必須學會分配工作和授權，這樣才不至于把自己弄得疲憊不堪。當然，只有當管理者學會了分配工作，員工才能有事可做，才能各司其職，公司才能有序地運轉(zhuǎn)起來。

杰克·韋爾奇認為，是否善于分配工作和授權，是區(qū)分管理者是否優(yōu)秀的關鍵因素。分配工作并授權給員工，是發(fā)展員工的最有效途徑，你可以分配給員工富有挑戰(zhàn)性的工作，也可以分配給員工不太困難的工作，這取決于你對員工能力、性格的了解。員工接受了你的授權，才有機會在實踐中獲得鍛煉，充分體現(xiàn)自己的價值。

在分配工作的時候，管理者要考慮幾個因素：

（１）某項工作適合分配給哪個員工

優(yōu)秀的管理者必定十分清楚每個員工的優(yōu)點和不足，會根據(jù)員工的特點來分配工作。如果員工沒有能力接受這項任務，那么，管理者不宜將這項工作分配給他，否則，工作分配是無效的。只有把工作分配給合適的員工，才能保證工作的順利開展。

（２）明確告訴員工：要完成什么任務

對于分配的工作，你要有全面的了解，這樣你才能清楚地傳達給員工，讓員工明確到底要做什么。很多管理者經(jīng)常模糊、籠統(tǒng)地分配工作，致使員工完全不明白要做什么，導致無法達到管理者的預期要求。

（３）給員工足夠的權力來完成某項工作

當你分配給員工某項工作時，你必須給他相應的自主權，這意味著員工可以自主地選擇何種方法完成這項工作。這一步是員工完成工作的關鍵，如果沒有授權，只有分配工作，員工將難以完成你的使命。

（４）讓員工明白工作要做到什么樣的效果，講清楚評估的標準

在分配工作時，管理者有必要講清楚對員工的期望：我希望你把工作做成什么樣的效果，并告知員工評估的標準，以便員工完成工作之后，管理者進行評估、嘉獎。

０５６讓別人有賺頭，自己才有賺頭

經(jīng)商的目的是賺錢，可是一旦涉及到利益時，人自私的本性就表現(xiàn)得淋漓盡致。多少人與別人合作經(jīng)商，到最后因為利益分配問題產(chǎn)生矛盾，導致朋友反目成仇？多少老板與人合作時，因為不愿意多讓利一點，導致合作商不滿，最后終止與他們合作？其實，真正做大事的人絕不會在小錢上斤斤計較，相反，他們懂得一個最簡單的道理：讓別人有賺頭，自己才有賺頭。

當年，胡雪巖的錢莊生意做大之后，他開始把目光集中在漕運上，但是進軍這個行業(yè)，意味著搶其他漕運行業(yè)同行的飯碗，很容易引起他們的不滿。即使同行忌憚他的經(jīng)濟實力和政治背景，敢怒而不敢言，但也無法保證他們，背地里不會使陰招暗算他。因此，胡雪巖決定采取措施安撫一下同行，他是怎么做的呢？

胡雪巖知道這些同行商販資本小、底子薄，于是主動提出貸款給他們，讓他們到鄉(xiāng)村去收購糧食，而費用由自己承擔一半。這樣，胡雪巖把實力不濟的同行籠絡到手下，讓他們安心地經(jīng)營自己的生意。同時，他也能在貸款和運輸中賺一部分利潤。當然，最重要的是這樣保證了整個江浙地區(qū)糧食市場秩序的穩(wěn)定。

因此，表面上看胡雪巖少賺了錢，但實際上，他不但賺了好名聲，而且牢牢控制了那些實力較弱的商戶，可謂一箭三雕。

江浙地區(qū)有一句非常流行的俗語：“前半夜想想自己，后半夜想想別人?！痹谏虡I(yè)經(jīng)營中，要經(jīng)常想一想：別人為什么愿意與你合作？如果他們沒錢賺，你讓他們怎么與你合作？所以，要想取之，必先予之，這就是“舍得”的智慧。

有人曾問小巨人李澤楷：“你父親教了你哪些成功賺錢的秘訣？”李澤楷說，他父親沒有教他什么賺錢的秘訣，只教他一些做人的道理。據(jù)說李嘉誠曾經(jīng)對李澤楷說：“你和別人合作，假如你拿七分合理，八分也可以，那最后拿六分就可以了?！?/p>

李嘉誠的意思很明顯，就是讓別人多賺幾分。很多人知道與李嘉誠合作能賺得到便宜，因此，都愿意與他合作。試想一下，雖然他只拿了六分，但是現(xiàn)在多了１００個人與他合作，他多拿了多少分呢？假如他每次必拿八分，不讓別人多賺一點，１００個合作伙伴可能變成５個，結(jié)果虧的是他自己。因此，把眼光放長遠一點吧，讓別人有賺頭，你才有賺頭。

０５７資產(chǎn)只是一個數(shù)字，人才是真正的財富

孟子說過：天時不如地利，地利不如人和。在一個企業(yè)里面，資產(chǎn)永遠只代表具體的財富，而人才卻是無盡的寶藏。一個企業(yè)的發(fā)展，關鍵在人，沒有人才，企業(yè)會停滯不前，沒有人才，企業(yè)會毫無創(chuàng)造力，沒有人才，企業(yè)會迅速走向沒落。

玫琳凱化妝品的總裁也說過類似的話：優(yōu)秀的人才是公司最重要的資產(chǎn)，人才比計劃有用。留住人才是一個公司成功的標志。人才的競爭，在現(xiàn)代企業(yè)間的競爭中，是最重要的部分，誰擁有人才，誰才能在激烈的競爭環(huán)境中永葆活力。

在古代燕國，燕昭王一心想招攬人才，筑“黃金臺”招納人才，雖然在有些人看來，燕昭王的行為好像是在作秀，并不是真的求賢若渴。但是，這也能反映出人才的重要性。

臺灣鴻海公司老總，就是一個求賢若渴的老板。在一次具有決定性的會議上，老板與另外一位資深的老員工發(fā)生了意見上的沖突，他們誰也不能說服誰。老總?cè)滩蛔∫詸嗔κ?，讓他個人的意見得以通過，但是這位老員工仍然不接受，一氣之下，當眾宣布：“這樣做是完全錯誤的，你一定會為此付出代價，如果你堅持要按照你的方法來做，那么，我立刻就辭職?！?/p>

老總沒有想到，老員工會有如此強烈的反映，老總當然并不希望這位老員工離開，因為他確實是一位不可多得的人才。正因為有了這位老員工的幫助，他才可以在多年的工作中不犯大錯。老總冷靜了下來，先停止了會議，私下向這位老員工承認了錯誤，并一再表示，他非常不愿意讓他離開公司，因為他就像是自己的左膀右臂，公司離不開他。

后來的事實證明：老員工的意見是正確的，而老總的做法也是值得褒揚的，他是一位懂人才、會用人才的好領導，正是他及時改正錯誤，留住人才，才避免了一場巨大的損失。

千軍易求，一將難得，得到人才是一件可遇不可求的事情。人才，是企業(yè)生存的咽喉，是企業(yè)的支柱，是企業(yè)的根本。經(jīng)營者虛懷若谷，招納賢才，才是生存之道。

管理之道，唯在用人，好的老板善于領導和運用人才，并能認識到，人才才是公司無形的資產(chǎn)，有了他們的輔佐和幫助，企業(yè)才能立于不敗之地，他們才是公司無盡財富的源泉。

０７不要逢人就訴說你的困難與遭遇

很多管理者喜歡在別人面前訴說自己公司的一些事情或困難。如，我的下屬真的很糟糕，一天到晚總想著偷懶，我都不知道該怎么管他們；我們公司最近的業(yè)績很差，真不知道怎么搞的；最近失去了好幾個大客戶……很多管理者都有這個毛病，他們不明白，逢人就訴說自己的困難和遭遇，對解決困難沒有任何幫助，只會使人覺得他們無能。在這一點上，我們不妨來看一個例子：

有個男人在５０歲時，公司破產(chǎn)了，他不得不到處舉債，到最后，把能借的錢都借光了，幾乎到了走投無路的地步。但出人意料的是，他從來沒有向任何人抱怨過，甚至連半句困難都沒跟妻子提過。

雖然他口袋里沒錢，但是他每天仍然穿著西裝、打著領帶、拎著公文包去上班，就像董事長一樣，他沒有被失敗擊垮。沒過多久機會來了，他在臺灣創(chuàng)立克麗緹娜，用了１７年時間把克麗緹娜打造成一個成功的直銷商，并使近３０００家克麗緹娜美容連鎖店如雨后春筍般在中國各大城市街頭出現(xiàn)。

即使有一天你破產(chǎn)了，也不要逢人就訴說你的痛苦與遭遇。即使你打開公司的門，里面只有一個人，也要每天穿得像一個成功者那樣去上班。這才是一名管理者所應具備的勇氣和態(tài)度。

０６８在背后說別人的好話

喜歡聽好話是人的天性，來自他人的贊美能夠使人的自尊心、榮譽感得到滿足，使人獲得精神上的愉悅和鼓舞。但是當面說人好話，說多了往往會被人視為一種假惺惺的恭維，不一定能取得很好的效果。因此，高明的辦法是在背后說人好話，讓第三者把好話傳到當事者的耳朵里，這樣會使當事者為之振奮，他會深信你的贊美源于真心，他也會對你產(chǎn)生好感。

俾斯麥在德國歷史上被稱為“鐵血宰相”，當年他為了拉攏一位敵視他的議員，采取的策略就是在其他議員面前說那位議員的好話。后來，那個議員得知俾斯麥在別人面前表揚他，改變了對俾斯麥的印象，和俾斯麥成了無話不談的朋友。

在第三方面前說別人的好話，是恭維人、收買人心的最有效的方法。某公司的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)新來的員工小劉對自己似乎有些不滿——他和小劉說話時漫不經(jīng)心、愛答不理，小劉遲到了，總經(jīng)理批評他，他還一臉不服氣。為了改善和小劉的關系，總經(jīng)理在另一位員工面前說了小劉幾句好話：“小劉這人真不錯，工作能力比較強，上班時非常認真，公司有這樣的員工，真是一種幸運?！焙芸欤@幾句話就傳到小劉的耳朵里。小劉心里不由得有些欣慰和感激，而總經(jīng)理在小劉心目中的形象也高大起來。從那以后，小劉明顯改變了對總經(jīng)理的態(tài)度。

在背后說別人的好話是贏得人心的重要細節(jié)，會被人認為是發(fā)自內(nèi)心的贊美，不帶任何個人動機的，其效果遠勝于當面贊美別人。在背后說人好話，還可以給人更多的激勵，使人更加信任你。

０５８告知員工壞消息的技巧

在管理中，總有一些壞消息要傳達給員工，比如公司裁員、減薪或懲處等。壞消息的起因有兩種，一種是環(huán)境、公司造成的，與員工個人沒有直接關系；另一種壞消息是員工個人造成的，比如，工作表現(xiàn)不佳、人際關系糟糕或私人行為不檢點等，與公司的期望存在較大的差距。

對于第一種壞消息，管理者不妨開誠布公地向員工說明公司的決定。在宣布時，要清楚、詳細地解釋決策的原因，這樣當事人才不會感到驚愕，不會誤以為公司的壞消息是針對某個人的。

當管理者傳達壞消息之后，當事者在情緒上可能會產(chǎn)生不良的反應。這時管理者應該以客觀、心平氣和的態(tài)度給當事者建議和勸告。這個時候管理者應該扮演當事者的朋友，設身處地地引導他，這樣當事者會覺得有被尊重的感覺，事情進展就會變得順利。

對于第二種壞消息，管理者在傳達時要以理性說明為主，感情撫慰為輔。要知道，既然壞消息必須要傳達給下屬，不妨直接和當事者講明，對方有哪些過失、為什么公司要處罰他、未來應該如何改善。在傳達消息之后，管理者需要扮演當事者朋友的角色，與他一起討論下一步該怎么做，或是未來有怎樣的計劃。

即使你平常是一位板著臉、威嚴型的管理者，在這個時候也應該放下身段，用感性的方式與當事者心平氣和地溝通，讓對方情緒穩(wěn)定下來。比如，有位員工平時表現(xiàn)很好，但在一次作業(yè)時處理不當，給公司造成了較大的損失，公司決定扣除他２０％的獎金。上司在向他傳達這一消息時，首先肯定了他一貫的出色表現(xiàn)，但失誤是難免的，由于給公司造成了損失，所以公司才會處罰他。這樣一來，員工就比較容易接受了，因為員工知道公司并未因為他的一次失誤而全盤否定他為公司做出的貢獻。

０５９以領導者的熱忱影響下屬

任何一個團隊，在熱忱的領導者的帶領下，都能產(chǎn)生強大的團隊凝聚力。熱忱是一種積極的態(tài)度，一個對工作充滿熱忱的領導者，不論從事什么工作，不論遇到多大的困難，始終都會以積極的心態(tài)去面對，抱著這種態(tài)度的領導者，終究會達到預定的目標。所以，管理者的熱忱對企業(yè)的發(fā)展十分重要。

愛默生曾經(jīng)說過：“有史以來，沒有任何一項偉大的事業(yè)不是因為熱忱而成功的。”熱忱是一種意識狀態(tài)，具有極大的感染力，能對周圍的人產(chǎn)生重大的影響。優(yōu)秀的領導者就善于用自己的熱忱去感染和影響下屬，使大家充滿戰(zhàn)斗的激情。

張瑞敏在談到海爾集團的管理經(jīng)驗時，曾說過這樣一段話：“多年以來，海爾取得了長足的發(fā)展，應該說這是企業(yè)文化的成功。在海爾，培養(yǎng)人才靠的不是‘相馬’而是‘賽馬’，所謂的賽馬，指的是在工作中，員工就像一匹匹充滿激情的戰(zhàn)馬，在相互比賽中迸發(fā)激情，取得進步。在晉升方面，員工完全憑借自己的表現(xiàn)來上任，競爭不上是員工自己的問題。如果員工認為公司存在不公平，可以提出來。總之，海爾集團就像一個賽馬場，海爾集團是一個充滿活力的團隊。在這里，他們的干部平均年齡只有２６歲，充滿了朝氣。正因為領導干部充滿朝氣，他們才會很好地影響普通員工?！?/p>

優(yōu)秀的管理者知道，熱忱不只是一個空洞的名詞，而是一種重要的力量。管理者如果失去熱忱，就如同花兒失去了陽光和雨露，整個團隊都會萎靡不振；就如同汽車沒油，隨時都可能拋錨。可以說，熱忱是企業(yè)發(fā)展的源動力，沒有熱忱，管理者的能力就發(fā)揮不出來。因此，管理者一定要充滿熱忱。

０６０讓公司成為溫暖的大家庭

在公司中，管理者與員工并不應該只是雇主與雇員、領導者與被領導者的關系，他們之間更是家人的關系。大家在一起共事，只有職位的不同，而沒有人格的高低貴賤之分，大家應該在一個民主的氛圍中，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。

有一家集團化大企業(yè)，每兩個月就會搞一次“會餐”，雖然飯菜沒有什么特別的，只是一次自助餐形式的聚餐，但是，公司要求員工把家人和孩子都帶來參加。聚餐地點在公司的食堂內(nèi)舉行，在那里，大家可以無拘無束地享受自己喜歡的食物，開懷暢飲，公司的領導也會和員工一起舉杯，感謝他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I。

家屬們在享受美食的同時，還會領到公司贈送的紀念品。當每個小家庭都融入這個大集體之后，員工們從自己家人的臉上感受到了公司對自己的重視，也意識到了自己在這個大家庭中所扮演的角色和重要性。

這家企業(yè)的領導者是聰明的，他們通過重視員工的家人來表達對員工的重視，他們通過聚餐的形式和員工實現(xiàn)了很好的交流和互動，拉近了員工們的心，把大家團結(jié)在一起。這種做法把公司營造成溫暖的大家庭，極大地增強了企業(yè)的凝聚力。

在現(xiàn)代企業(yè)中，每一個成員的內(nèi)心深處都有一種強烈的愿望，希望成為企業(yè)的主人，渴望主宰自己的命運。因此，管理者不能再用專制的手段管理企業(yè)，而要把所有員工視為家庭成員，視為兄弟姐妹，和大家一起努力鑄就溫暖的大家庭。這樣，大家才會對企業(yè)充滿歸屬感，才會甘心為企業(yè)做一切貢獻。

０６１處變不驚，體現(xiàn)出大將風度

一個優(yōu)秀的管理者，一定要有處變不驚的修養(yǎng)，否則難堪大任。可以假設一種場景，公司經(jīng)營突然出現(xiàn)危機，產(chǎn)品質(zhì)量問題被曝光，管理者一聽當場急得慌亂起來。下屬們看在眼里，會作何感想呢？下屬們肯定會想：大事不好了，公司要完蛋了，還是趕緊撤吧！管理者應該成為下屬的“定心丸”，要發(fā)揮安撫人心的作用。越是在危機面前，越要處變不驚，這樣的管理者才能體現(xiàn)出大將風范。

戰(zhàn)國時代，秦國獨強，各國都懼怕秦國，經(jīng)常割城池給秦國。有一次，趙國得到一塊和氏璧，相傳價值連城，秦王得知這一消息后，就打起了和氏璧的主意。秦王派使者前往趙國，表明愿意用１５座城池換和氏璧。趙王心想：秦王一向只想占便宜，從來不肯吃虧。這一次這么大方，肯定有問題。如果不答應秦王的要求，又擔心秦王發(fā)兵。答應吧，又怕上當。趙王思來想去，不知道怎么辦，就和大臣們商量，但大臣們也想不出好辦法。

后來藺相如自告奮勇，帶著和氏璧去面見秦王。秦王看到和氏璧后，愛不釋手，妄圖占為己有。藺相如察言觀色，深知秦王的小心思，于是謊稱和氏璧有瑕疵。然而，當他把和氏璧拿到手里之后，馬上做出要摔碎的姿勢，說：“秦王，如果你不講道理，想霸占和氏璧，我藺某就血濺七尺，連璧玉一起摔碎。到那時，玉碎了，大王的信用也碎了，人人都會指責您的不是?！鼻赝跤樣樀匦α诵?，最終被藺相如的處變不驚折服。處變不驚是一種超強應變力的表現(xiàn)，即當事物發(fā)展的偶然性表現(xiàn)在面前時善于靈活地處理的能力。

作為一名管理者，縱然判斷力和預見性再強，也不可能完全預見事物的發(fā)展，因此，突發(fā)事件是難免的。這就要求管理者必須具備處變不驚、臨危不懼的應變能力，最大限度地將偶然因素變成實現(xiàn)目標的有利因素。