中國有句俗話叫：“人心齊，泰山移?！币馑际侵灰藗冃南蛞惶帲餐Γ湍馨l(fā)揮出移動高山的巨大力量，克服任何困難。這句話告訴我們，人心凝聚在一起，團(tuán)結(jié)才能產(chǎn)生倍增的力量。即便個體非常弱小，但只要能團(tuán)結(jié)起來，螞蟻都可以戰(zhàn)勝雄獅。因此，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖應(yīng)該重視打造凝聚力，讓大家心往一處想，勁往一處使，這樣的團(tuán)隊(duì)才能迸發(fā)出強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。
１有凝聚力的隊(duì)伍才能打硬仗
中國有一句古話說得好：“兄弟齊心，其力斷金。”集體的力量、團(tuán)隊(duì)的力量是無窮的，有凝聚力的團(tuán)隊(duì)才能打勝仗。不論是軍隊(duì)，還是企業(yè)，在競爭中都需要團(tuán)隊(duì)凝聚力。強(qiáng)大的凝聚力是企業(yè)機(jī)體健康的標(biāo)志，是企業(yè)保持長期核心競爭力的重要保證。
一盤散沙般的企業(yè)和一個凝聚力強(qiáng)的企業(yè)，其精神面貌是完全不同的。每一個一盤散沙般的企業(yè)，一定是人心渙散的，領(lǐng)導(dǎo)者威信全無，最后必然會走向倒閉。美國哈佛大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力博士海菲茲曾經(jīng)說過：“一個好的團(tuán)隊(duì)，能量源自于三個‘凝聚’，一個‘相信’。三個‘凝聚’，就是要凝聚夢想、凝聚價值觀、凝聚痛苦；一個‘相信’，就是要相信領(lǐng)導(dǎo)者可以領(lǐng)導(dǎo)大家實(shí)現(xiàn)夢想。”無論是夢想、價值觀，還是痛苦和相信，這些都是心態(tài)的表現(xiàn)形式，可以說，這些是產(chǎn)生心態(tài)能量的源泉。
當(dāng)今時代，一個企業(yè)僅靠領(lǐng)導(dǎo)者個人的能力顯然難以生存，唯有依靠團(tuán)隊(duì)的智慧和力量，才能獲得長遠(yuǎn)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?，一個優(yōu)秀的、具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，才具備戰(zhàn)無不勝的競爭力，這樣的企業(yè)才會具備打勝仗的戰(zhàn)斗力。
日本“經(jīng)營之神”松下幸之助在１９４５年就提出“公司要發(fā)揮全體員工的勤奮精神”，并不斷向員工宣傳“全員經(jīng)營”、“群智經(jīng)營”的發(fā)展思想。為了打造堅強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，松下電器公司在每年正月的一天，都會由松下幸之助帶領(lǐng)，全體員工頭戴頭巾，身著武士上衣，揮舞著旗幟，把貨物送出。當(dāng)幾百輛火車壯觀地駛出廠區(qū)時，每個員工的內(nèi)心都會升騰出由衷的自豪感，他們都會為自己是松下團(tuán)隊(duì)的一員感到驕傲。
在幫助全體員工樹立團(tuán)隊(duì)意識的同時，松下幸之助還花大力氣激發(fā)每個員工的智慧和力量。為了達(dá)到這一目的，公司建立了提案獎金制度，對于那些提出建設(shè)性意見的員工，公司會予以重金獎勵。通過這種辦法，松下幸之助希望每個員工都把企業(yè)當(dāng)成自己的家，積極參與到企業(yè)管理中來。
正因?yàn)樗上码娖鞴境浞终J(rèn)識到團(tuán)隊(duì)力量的重要性，并在經(jīng)營過程中，處處體現(xiàn)了對團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重視，所以，松下電器公司的每一位員工都把公司視為自己的家，把自己當(dāng)成公司的主人。縱使公司沒有公開提倡，員工也會積極地開動腦筋，為公司的發(fā)展提出建議，他們在家里、在火車上、在廁所里，都在思考建設(shè)性的意見。
由于松下電器公司與員工之間建立起可靠的信任關(guān)系，員工自覺地把自己當(dāng)成公司的主人，產(chǎn)生了強(qiáng)大的責(zé)任感，煥發(fā)出高漲的積極性和創(chuàng)造性，才使得松下公司的凝聚力無比強(qiáng)大。在這種情況下，松下電器公司從當(dāng)初的小作坊，發(fā)展成世界上最大的家用電器公司，而且成為電子信息產(chǎn)業(yè)的大型跨國公司，其產(chǎn)品種類之多、發(fā)展速度之快和經(jīng)營效率之高，足以讓世人驚嘆。
凝聚力是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)管理者應(yīng)該像松下幸之助那樣，將更多的精力放在企業(yè)凝聚力的打造上來，想盡辦法使企業(yè)員工精誠團(tuán)結(jié)，上下一心，形成一股強(qiáng)大的合力，去面對激烈的市場競爭。
凝聚力是企業(yè)基業(yè)長青的原動力，是企業(yè)生存的核心競爭力，是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)斗力。企業(yè)凝聚力的大小對企業(yè)的效率、利益、長遠(yuǎn)發(fā)展以及員工的成長，都有至關(guān)重要的影響。有人曾對企業(yè)凝聚力與員工工作效率之間的關(guān)系做過大量的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：凝聚力越強(qiáng)大的公司，員工的工作積極性越高、責(zé)任心越強(qiáng)、工作效率越高，企業(yè)的生命力越強(qiáng)。這就是為什么著名企業(yè)管理培訓(xùn)專家譚小芳老師說：“凝聚力是企業(yè)的生命力?！?/p>
不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常高呼：“我們一定要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，要講奉獻(xiàn)，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝?！笨谔柡暗煤茼懥?，但是凝聚力卻不見增強(qiáng)。如果你要想提高企業(yè)的凝聚力，最好的辦法是扎實(shí)地從一點(diǎn)一滴做起，在企業(yè)目標(biāo)、管理制度、營造企業(yè)環(huán)境等方面下苦功，贏得員工的認(rèn)可，提高員工的滿意度，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。具體怎么做呢？其實(shí)，具體做法無外乎于尊重員工、了解員工、關(guān)心員工、激勵員工，最終達(dá)到凝聚人心的目的。
２打造凝聚力是一個團(tuán)結(jié)下屬的過程
在一篇關(guān)于“五個手指”的文章中，有這樣一段深刻的分析：
大拇指被稱為老大，不是因?yàn)樗L得粗，也不是因?yàn)樗谖鍌€手指中排在第一位，而是因?yàn)椋菏紫?，它能與任何一個手指保持和睦的關(guān)系，這是其他手指做不到的；其次，大拇指謙遜、隨和、低調(diào)，它從來不會主動表現(xiàn)自己，也不會爭取戒指等飾品；再次，大拇指不干活的時候，總是低頭沉思，只有當(dāng)它表揚(yáng)別人時，才會挺起胸膛；最后，如果其他手指失去了大拇指，做事的能力和效率就會明顯降低。只有在大拇指的協(xié)調(diào)配合下，其他的手指才能密切團(tuán)結(jié)在一起，形成一個強(qiáng)有力的拳頭。
綜上所述，大拇指之所以能穩(wěn)居老大的位置，關(guān)鍵在于他能帶來凝聚力。企業(yè)管理者也應(yīng)該像大拇指那樣，在團(tuán)隊(duì)需要的時候，勇敢地站出來，想方設(shè)法地指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、配合大家，使大家形成一個強(qiáng)有力的“拳頭”，擊碎企業(yè)發(fā)展過程中的任何困難、任何對手，不斷地走向勝利。
對管理者而言，管理的精髓就在于團(tuán)結(jié)下屬，并以此打造團(tuán)隊(duì)凝聚力，這個過程就是管理的綜合。領(lǐng)導(dǎo)者要做的就是想盡一切辦法，把所有員工，尤其是得力干將團(tuán)結(jié)在自己周圍，讓他們忠誠地效忠自己，這樣一來，團(tuán)隊(duì)自然會爆發(fā)出強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。在這方面，三國時期的劉備可謂高手。
劉備，一個織席販履之輩，卻能在天下大亂、群雄并起中，成為三分天下中的一員。他到底是怎么做到的呢？可以說，這與劉備團(tuán)結(jié)部下、打造團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力有直接的關(guān)系。劉備團(tuán)結(jié)部屬的常見做法就是感情投資、用感情打動部屬，贏得部屬的衷心。
當(dāng)年張飛因醉酒誤事，導(dǎo)致徐州被呂布奪去，使劉備家屬陷于城中，張飛在關(guān)羽的責(zé)備下，起了自殺謝罪的念頭，但劉備卻勸道：“兄弟如手足，妻子如衣服。衣服破，尚可縫；手足斷，安可續(xù)？吾三人桃園結(jié)義，不求同生，但愿同死。今雖失了城池家小，安忍受兄弟半道而亡？況城池本非吾有。家眷雖被陷，呂布必不謀害，尚可設(shè)計救之。賢弟一時之誤，任至遽欲捐生耶！”這番話把張飛感動得跪地痛哭，難怪張飛為劉備拼死一生。
趙云是劉備鐘愛的將才，在長坂坡一戰(zhàn)中，有人說趙云投降了曹操，劉備說：“不可能！”當(dāng)趙云從敵陣突圍，將阿斗安全地送到劉備手中時，劉備卻將阿斗扔到地上，并說：“為了犬子，差點(diǎn)傷了我一員大將?！眲涞倪@番言行令趙云十分感動，使趙云為他肝腦涂地。
毫無疑問，劉備在團(tuán)結(jié)下屬、凝聚人心方面是一個高手。正是在他的團(tuán)結(jié)下，蜀國的五虎上將才能所向披靡，蜀國才能與曹操、孫權(quán)三分天下。
大思想家孟子說過：“得人心者得天下?！惫芾碚呷粝胱约旱钠髽I(yè)打下一片廣袤的江山，就要努力贏得人心。領(lǐng)導(dǎo)者對員工的感情投資和人性關(guān)懷是贏得人心的重要辦法，領(lǐng)導(dǎo)者的欣賞、重用和物質(zhì)獎勵等，也是贏得人心的重要手段。在這方面，美國報業(yè)巨頭默多克稱得上另一個高手。
報業(yè)巨頭默多克曾經(jīng)謙虛地告訴人們：“不能說我個人有多大的魅力，在新聞集團(tuán)工作的員工，他們每個人都是一顆珍珠，讓任何一個人來管理這么大的集團(tuán)是力不從心的，但是若把它穿成項(xiàng)鏈以后，價值就會倍增。我希望我就是新聞集團(tuán)的這一根線，把他們‘串’起來，這樣就會形成一股強(qiáng)大的凝聚力，實(shí)際上我也正在做這個工作?！?/p>
默多克是這么做的，索尼公司總裁盛田昭夫也是這么做的，他非常善于團(tuán)結(jié)下屬、凝聚人心。盛田昭夫曾諄諄教誨進(jìn)入公司的新員工：“索尼是個親密無間的大家庭，每個家庭成員的幸福部靠自己的雙手來創(chuàng)造。在這種嶄新的生活開始之際，我想對大家提出一個希望：當(dāng)你的生命結(jié)束的時候，你們不會為在索尼度過的時光而感到遺憾?！?/p>
事實(shí)上，索尼公司就是一個大家庭。在公司里，領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工之間保持著平等和諧的關(guān)系，他們把普通員工當(dāng)成家庭成員來對待。在很多時候，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)者甚至老板處于同樣的地位。
在索尼工廠，任何一位管理者都沒有單獨(dú)的辦公室，連廠長也不例外。公司主張管理者與普通員工坐在一起，共同使用辦公用品和設(shè)備。在生產(chǎn)車間里，領(lǐng)班真誠地尊重、關(guān)心員工，增強(qiáng)了大家的責(zé)任感和協(xié)作精神，激發(fā)了每個成員的工作主動性和參與管理的熱情。
盛田昭夫曾表示：“衡量一位管理人員的工作成果，主要看他把一批人組織到什么程度，以及能否讓每個成員做出最好的成績，并使大家融為一體?！痹谒磥恚挥邪严聦賵F(tuán)結(jié)起來，凝聚成一個強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)的管理者，才是優(yōu)秀的管理者。
記得有一位偉人曾說過：“團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量！”企業(yè)管理者，就應(yīng)該把全體員工團(tuán)結(jié)在自己周圍，并利用他們?nèi)?shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)。從劉備和盛田昭夫身上，我們能夠發(fā)現(xiàn)：團(tuán)結(jié)下屬的法寶是在尊重下屬的基礎(chǔ)上，用目標(biāo)和夢想激勵下屬。與此同時，對下屬表達(dá)人文化的關(guān)懷，滿足下屬合理化的需要，始終將下屬放在心上，體現(xiàn)出對下屬的重視。做到了這些，下屬自然會緊密地團(tuán)結(jié)在管理者周圍，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、貢獻(xiàn)力量。
３增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的信任，讓大家都有歸屬感
美國學(xué)者弗蘭西斯曾經(jīng)說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！?/p>
員工之所以對公司沒有熱情，在工作中沒有創(chuàng)造性，很大的原因是員工在公司沒有得到足夠的信任，對公司沒有歸屬感。因此，管理者要重視增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的信任，重視增強(qiáng)上下級之間的信任。
眾所周知，信任可以產(chǎn)生力量，會帶給員工強(qiáng)大的激勵。然而，很多公司都遭遇著信任危機(jī)。員工不信任領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者更是不信任員工。比如，有些公司居然在辦公室內(nèi)安裝攝像頭，以監(jiān)視員工的一舉一動，看員工上班是否認(rèn)真工作。殊不知，這種懷疑、監(jiān)視對員工是多么大的傷害。在這種不信任的環(huán)境中，員工根本不可能竭盡全力地為公司效力。
作為一個管理者，對員工不信任還表現(xiàn)為，當(dāng)員工負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作時，他們會時不時去干涉員工，有些管理者甚至?xí)蟀髷?。他們認(rèn)為這是在幫助員工，實(shí)際上是在妨礙員工工作。其實(shí)，最好的方法是放手讓員工做，鼓勵員工：“我相信你能出色地完成任務(wù)?！?/p>
美國通用公司的前總裁杰克·韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須忙些有意義的工作。韋爾奇說：“有些管理者告訴我，他一周工作９０小時以上。我對他說：你完全錯了！請寫下２０件每周讓你忙碌９０小時的工作，進(jìn)行仔細(xì)的審視。你將會發(fā)現(xiàn)，其中至少有１０項(xiàng)工作是沒有意義或可以請人代勞的?！?/p>
韋爾奇表示，勤奮對于成功是必要的，但它只有在做正確的事與必須親自操作時才有正面意義。因此，當(dāng)你在做一件事之前，不妨問一問自己：“這件事有必要讓我做嗎？是否可以交給下屬呢？”如果可以交給下屬做，那么對下屬是一種無聲的信任。比爾·蓋茨就深諳這一點(diǎn)。
在微軟公司，每個員工都會被信任，他們有充足的空間去施展自己的才華。因?yàn)楸葼?#183;蓋茨在管理上，最獨(dú)到之處就是充分授權(quán)。這在員工看來，是公司對他們最高層次的信任。比爾·蓋茨認(rèn)為，充分信任自己的員工，才能讓員工有歸屬感，這是公司發(fā)展壯大必不可少的因素。
某公司有個為人刻薄的女職員，大家都不愿意和她共事，她對大家也沒有好感。管理者通過觀察發(fā)現(xiàn)，她性格內(nèi)向，不愿意與人合作，于是找她談話，說相信她是出色的員工。然后，管理者讓她負(fù)責(zé)人事專員的工作，一開始，她顯得無所適從，但慢慢地，她開始有些變化，她變得隨和起來，處事干脆利落，工作越來越出色。
后來，別人問這位女職員為什么會有這樣的轉(zhuǎn)變？女職員說：“原本我非常厭惡這家公司，并打算在工作期間找另外的工作，隨時準(zhǔn)備跳槽離開，但是領(lǐng)導(dǎo)者一番信任的話給了我很大的感觸，我決定在工作上證明自己，絕不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任，后來我做到了。”
從這個案例中，我們可以發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信任，促使員工改變了自己，使員工在領(lǐng)導(dǎo)的期望下，表現(xiàn)得越來越出色。這就提醒我們，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)糟糕，甚至有些討厭時，領(lǐng)導(dǎo)者不能輕易給員工貼上“不行”的標(biāo)簽，因?yàn)槟菢涌赡軙ヒ粋€優(yōu)秀的人才。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者對員工表達(dá)肯定和信任，把員工放在正確的位置上，員工往往能發(fā)揮出自身的潛力，創(chuàng)造出非凡的表現(xiàn)。而且這樣的員工往往會對領(lǐng)導(dǎo)者懷有知遇之恩，并對企業(yè)忠誠無比。
在沃爾瑪，每一個經(jīng)理人衣服的紐扣上，都有幾個特別的字“我們信任我們的員工”。沃爾瑪把員工以及最基層的店員視為公司的合伙人，公司十分強(qiáng)調(diào)“信任”二字。他們認(rèn)為，信任可以營造良好的人際關(guān)系，可以增強(qiáng)大家的歸屬感，可以使同事之間達(dá)到志同道合的合作境界。
據(jù)沃爾瑪?shù)母呒夘I(lǐng)導(dǎo)者分析，正是因?yàn)楣就瞥缧湃?，很多基層員工感覺自己受到了重視，對公司產(chǎn)生了歸屬感，他們才愿意積極地為公司出謀劃策，公司很多良好的創(chuàng)意都是來自于這些最基層的員工。而且，這些創(chuàng)意最終也是在他們的執(zhí)行下變成了現(xiàn)實(shí)，因此，公司沒有任何理由不信任他們?？梢哉f，這是沃爾瑪從一家小公司發(fā)展成世界最大的零售連鎖集團(tuán)的重要秘訣之一。
與沃爾瑪相似，在惠普公司，管理者也將信任員工視為最起碼的原則?；萜盏膭?chuàng)始人比爾·惠利和戴維·普克對公司的高層表示：“惠普之道的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信員工全部都想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要為他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能夠辦到這一點(diǎn)。”惠普尊重和關(guān)懷每一名員工，甚至廢除了考勤制，這不但是讓員工按自己個人的生活需要來調(diào)整時間，也表達(dá)了對他們的信任。
作為管理者，從這些世界知名的大企業(yè)的案例中，可以認(rèn)識到信任的重要性。信任就像一縷和煦的春風(fēng)，可以吹散員工心頭的陰霍，消除他們心底對公司、對領(lǐng)導(dǎo)者、對同事的芥蒂；信任又像是一抹溫暖的陽光，可以讓員工充滿活力，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并以主人翁的姿態(tài)對待自己的工作。
４優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合，讓每個人都能和諧工作
“夫兵，詭道也。專任勇者，則好戰(zhàn)生患；專任弱者，則懼心難保?！边@句話的意思是，打仗用兵時，如果只用勇敢的人，這些人往往會好戰(zhàn)，容易生出禍端；如果只用弱者，這些人往往會膽小怕事、勝利難保。由此說明，用人要注重合理搭配，優(yōu)化組合，這樣才能在總體協(xié)調(diào)下最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的能量，產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。
任何一個有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)、有執(zhí)行力的組織，更多的是依賴于合理的人才結(jié)構(gòu)。如果人才結(jié)構(gòu)殘缺，則會影響團(tuán)隊(duì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。即便各個是強(qiáng)者，若不能協(xié)調(diào)好，就容易產(chǎn)生內(nèi)耗，而無法產(chǎn)生１１＞２的效果。反之，如果人才組合得當(dāng)，往往會產(chǎn)生幾倍甚至無限大的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，在這方面有一個典型的案例。
在三國演義中，曹操派張遼、李典、樂進(jìn)三人守合肥。之后曹操派人送了一個木匣到合肥前線，上面寫著：“賊來乃發(fā)。”當(dāng)孫權(quán)率１０萬大軍前來攻打合肥時，張遼、李典、樂進(jìn)三人打開木匣，里面有一道文書：“若孫權(quán)至，張、李二將軍出戰(zhàn)，樂將軍守城?！?/p>
面對孫權(quán)來犯，張遼堅決執(zhí)行曹操以攻為守的命令，率先做出行動，表示要和敵人決一死戰(zhàn)。李典素來與張遼不和，起初對張遼的建議沒有回應(yīng)，但之后被張遼的行為感動，當(dāng)即表示愿意聽從指揮。
張遼表現(xiàn)出廣闊的胸懷和豪爽的氣概；李典表現(xiàn)出公而忘私、勇于摒棄前嫌，豪邁直率的性格；樂進(jìn)是個中間人物，是個老好人，誰也不想得罪，而且有些怯戰(zhàn)，所以他堅決守城。就這樣，在張遼模范帶頭下，三人不計前嫌，齊心協(xié)力，把孫權(quán)軍隊(duì)打得落荒而逃，張遼也由此一戰(zhàn)成名。
曹操遠(yuǎn)在萬里之外，為什么要送這個木匣呢？他如此安排，是否脫離實(shí)際呢？會不會影響三位將軍指揮呢？事實(shí)證明：曹操的做法是高明的，他清楚這三人的作戰(zhàn)能力、用兵特點(diǎn)、性格修養(yǎng)，也知道他們?nèi)似饺沼懈糸u，料到他們大敵當(dāng)前，難以做出一致的決策，更無法協(xié)同作戰(zhàn)。所以，他才會下這樣一道命令，目的在于促成張遼、李典、樂進(jìn)三人性格互補(bǔ)，使他們團(tuán)結(jié)起來，一致對外，達(dá)到最大化的整體效應(yīng)。由此可以看出曹操優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合的高超藝術(shù)。
一個團(tuán)隊(duì)實(shí)力的大小，固然由團(tuán)隊(duì)成員的能力決定，但更有賴于團(tuán)隊(duì)合理的人才結(jié)構(gòu)。合理的人才結(jié)構(gòu)，不僅可以實(shí)現(xiàn)“化零為整”的化學(xué)反應(yīng)，達(dá)到眾志成城的宏偉景象，更有利于各個成員揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短，發(fā)生質(zhì)的飛躍，產(chǎn)生一種集體合力。
在現(xiàn)代企業(yè)中，需要個人能力強(qiáng)的人才，但這取代不了團(tuán)隊(duì)合作的重要性。因此，管理者一定要善于優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合，讓每個員工在企業(yè)中，都能在適合自己的崗位上工作，同時又能協(xié)助同事，與同事保持融洽的合作。這樣才能讓企業(yè)產(chǎn)生凝聚力和戰(zhàn)斗力。
俗話說：“金無足赤，人無完人?！痹谶@個世界上，十全十美的人是不存在的，一無是處的人也不存在，企業(yè)用人的關(guān)鍵在于讓每個人發(fā)揮自己的優(yōu)勢，讓大家最優(yōu)化地組合在一起，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效益最大化。
有一個寓言故事說得好：瞎子和瘸子在大森林中迷路，無法走出去。后來，他們商量一番，決定合作。瞎子背著瘸子，在瘸子指路之下，終于走出了森林。這就是優(yōu)化合作創(chuàng)造的奇跡，如果瞎子和瘸子各自為戰(zhàn)，永遠(yuǎn)都不可能走出森林。
杰克·韋爾奇曾說過：“我的工作是為最優(yōu)秀的職員提供最廣闊的機(jī)會，同時最合理地分配資金。傳達(dá)思想，分配資源，然后讓開道路?！惫芾碚咭龅?，就是分配資源、分配任務(wù)、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合，讓合適的人做合適的事，讓各個成員相互配合，這樣團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力自然就迸發(fā)出來了。
那么，在優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合中，管理者應(yīng)該從哪些方面下手呢？要考慮什么因素呢？
（１）年齡匹配
一個理想的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有各種不同年齡層的成員，青年人、中年人、老年人都應(yīng)該有，形成一個金字塔形的人才梯隊(duì)，大家在年齡的匹配上較為和諧。這樣一來，老年人的經(jīng)驗(yàn)、中年人的理智、年輕人的干勁融合在一起，就能促使團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)最大化。
（２）知識匹配
所謂知識匹配，指的是不同專業(yè)知識的人才相互結(jié)合、相互合作?，F(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，離不開知識和技術(shù)，激烈的競爭、技術(shù)的不斷更新?lián)Q代，都需要以專業(yè)知識為基礎(chǔ)，而任何一個人都不可能掌握多門科學(xué)技術(shù)和技能，因此，需要不同專業(yè)的人才通力合作。
（３）能力匹配
所謂能力匹配，指的是一個團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有不同能力的人。有的人能力大，有的人能力小，有的人可以做決策者，有的人是優(yōu)秀的組織者，有的人是踏實(shí)的執(zhí)行者，有的人是細(xì)心的監(jiān)督者，有的人是及時的反饋者，有的人是冷靜的咨詢者等等，總之每個人都有各自的特長，大家組合在一起，“八仙過海，各顯其能”，各自展現(xiàn)自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展而努力。
（３）氣質(zhì)匹配
氣質(zhì)是指人的脾氣、性格、秉性等，有的人外向，有的人內(nèi)斂；有的人潑辣，有的人通情達(dá)理；有的人沉默寡言，有的人十分健談；有的人慢條斯理，有的人心急火燎；有的人不修邊幅，有的人風(fēng)度翩翩。不同氣質(zhì)的人，適合擔(dān)任不同的職位，做不同的工作，比如，風(fēng)度翩翩者適合做企業(yè)的公關(guān)人員，健談?wù)哌m合搞銷售、搞外聯(lián)工作、組織協(xié)調(diào)工作等等。如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)都是性格急躁的成員，那么大家在一起工作時，就容易發(fā)生矛盾沖突；如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)都是沉默寡言的成員，那么團(tuán)隊(duì)就會死氣沉沉，沒有輕松的氛圍。總之，團(tuán)隊(duì)成員的氣質(zhì)要相匹配，才能最大化地釋放團(tuán)隊(duì)的力量。
５妥善處理沖突是提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的契機(jī)
有人存在的地方就會存在分歧、矛盾、沖突，只不過，有些人把矛盾沖突埋藏在心底，不到萬不得已的時候不爆發(fā)出來，而有的人不愿意忍受、不愿意隱藏，時刻把矛盾沖突表現(xiàn)出來。作為管理者，一定要重視員工之間的矛盾沖突，及時消除員工之間的矛盾隔閡，讓大家和諧相處，使團(tuán)隊(duì)保持凝聚力。
事實(shí)上，公司內(nèi)部存在矛盾沖突并不可怕，對于員工之間的私人矛盾，只要不影響公司的正常運(yùn)營，管理者大可不必介入。但是，當(dāng)員工之間的沖突影響到工作的正常開展，影響團(tuán)隊(duì)成員的合作時，管理者就不能坐視不管了。如果管理者遇到這類事情時，依然做一個冷眼旁觀者，擺出“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)，認(rèn)為多一事不如少一事，那么管理者的個人魅力也會大受影響，管理者的責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)也會備受質(zhì)疑。在這種情況下，團(tuán)隊(duì)很可能由此分裂甚至垮掉，毀于一旦。
一般來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)沖突，其原因有三種：人事斗爭、目標(biāo)差異和利益沖突。事實(shí)上，每一種沖突的爆發(fā)，都有其積極的一面。比如，當(dāng)員工因目標(biāo)差異產(chǎn)生沖突時，代表員工對工作都有自己設(shè)定的目標(biāo)；當(dāng)員工因利益爆發(fā)沖突時，說明員工還愿意在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部尋找個人利益，說明員工還愿意留在公司。因此，面對不期而遇的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，管理者大可不必緊張，但一定要認(rèn)真妥善地處理。
一天，某服裝商城結(jié)束了一天的經(jīng)營，員工在對當(dāng)天的營業(yè)額進(jìn)行盤點(diǎn)時發(fā)現(xiàn)賬目和產(chǎn)品無法對應(yīng)。收銀員小王直接指責(zé)銷售員小趙，認(rèn)為她在銷售時疏忽大意，導(dǎo)致品行不端的顧客趁機(jī)“偷”走了一條牛仔褲。銷售員小趙反唇相譏，認(rèn)為問題出在收銀員那里，是收營員收賬時出了差錯，才使?fàn)I業(yè)額對不上。
就這樣，兩人互相指責(zé)對方，把過錯推到對方身上，最后居然指著對方的鼻子大罵，就差動手了。服裝店的老板剛從外面進(jìn)來，見到小王和小趙在吵架，馬上加以勸阻。面對兩個情緒激動的員工，店長首先讓她們在不同的環(huán)境下冷靜了５分鐘，將她們的不良情緒控制下來。
然后，老板分別和小王、小趙進(jìn)行了談話，大概了解了吵架的原因。之后，老板詢問負(fù)責(zé)盤點(diǎn)的助理，基本弄清楚了事實(shí)——問題出在銷售員小趙身上。于是，老板用較為溫和的語氣指出了小趙工作上的疏忽，提醒她以后注意。
接著，老板與收銀員小王進(jìn)行了談話，批評她與同事說話的方式不對，不應(yīng)該指責(zé)同事，要求她正確地看待團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工出現(xiàn)的錯誤，用包容的心態(tài)去對待，并希望雙方主動和解。在老板的調(diào)解下，小王和小趙相互表達(dá)了歉意，兩人重歸于好。
在這個案例中，服裝商城的老板采取了正確的方法，妥善地處理了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突。但事實(shí)是，并不是每個管理者都能像這位老板一樣，把團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突處理好。那么，在處理團(tuán)隊(duì)沖突時，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)呢？
第一，及時涉入，溝通協(xié)調(diào)。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部產(chǎn)生沖突時，管理者有必要在第一時間涉入，及時溝通協(xié)調(diào)，以免影響員工之間的合作關(guān)系。有些管理者發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突時，不及時處理，導(dǎo)致沖突升級，解決難度增大，還會給團(tuán)隊(duì)帶來消極的風(fēng)氣，這種情況應(yīng)該堅決避免。
第二，善于詢問，認(rèn)真傾聽。
在涉入之后，管理者要做的工作是針對沖突事件詢問員工，當(dāng)員工講述事件的前因后果時，管理者千萬不要打斷對方，也不要漫不經(jīng)心，而應(yīng)該認(rèn)真地傾聽。認(rèn)真地傾聽對員工而言，是一種理解，是一種支持，也是一種關(guān)心。管理者一定要注意做到。
第三，安撫員工，保持冷靜。
當(dāng)沖突發(fā)生之后，沖突者一般都存在嚴(yán)重的負(fù)面情緒，這個時候管理者不要做出任何行動，也不要干涉，而應(yīng)該讓他們冷靜下來，整理好自己的情緒。
第四，容忍沖突，有效化解。
在處理沖突時，管理者最好要給出一個最佳的解決方案。這個方案應(yīng)該體現(xiàn)出公平、公正，而且對團(tuán)隊(duì)和諧是有幫助的。比如，管理者可以對發(fā)生沖突的員工說：“解決問題比吵架更有意義，我們先把沖突放一邊，想個辦法，怎么把這個問題解決了?！蓖ㄟ^這樣引導(dǎo)，有利于轉(zhuǎn)移沖突者不良的情緒，便于解決沖突。
第五，積極跟蹤，有效回饋。
如果沖突不是很嚴(yán)重，員工在向管理者傾訴之后，情緒就會平復(fù)下來，沖突也可能在員工冷靜之后，自然而然地化解。還有一種情況下，管理者處理了沖突，給出了一個化解沖突的辦法，比如，讓發(fā)生沖突的員工相互道歉。但是員工是否相互道歉了呢？這就要求對事件的進(jìn)展進(jìn)行跟蹤、追蹤了。如果雙方?jīng)]有按照協(xié)商的結(jié)果化解沖突，管理者有必要繼續(xù)進(jìn)行協(xié)調(diào)。
６把“家人意識”融入到團(tuán)隊(duì)管理中來
人是有感情的動物，需要情感上的交流，希望與家人、朋友、同事們保持和諧、融洽的關(guān)系，希望得到別人的關(guān)心。員工的這種情感需求如果能在企業(yè)獲得滿足，那么他們就很容易從企業(yè)獲得歸屬感，他們就會把企業(yè)當(dāng)成自己的家，盡職盡責(zé)地做好“家人”該做的事情，為企業(yè)的發(fā)展竭盡全力地貢獻(xiàn)自己的力量。
蝸牛為什么走到哪里，都會背著一個殼兒？因?yàn)闅航o它帶來了歸屬感和安全感，蝸牛把殼兒視為自己的家。同樣，如果你希望員工時刻把企業(yè)放在心上，認(rèn)真地對待工作，那么你就有必要把“家人意識”融入到企業(yè)管理中來。
很多人都吃過“老干媽”調(diào)味品，但是有多少人知道它的來歷呢？其實(shí)，這得益于老干媽的創(chuàng)始人陶華碧幾十年來的親情化、家庭式經(jīng)營和管理。
由于公司地處偏遠(yuǎn)，交通不便，員工吃飯難、住宿也是個問題，陶華碧決定包攬所有員工的吃住問題。即使公司不斷發(fā)展，人數(shù)達(dá)到１３００人時，這個規(guī)矩依然沒有廢止。這么龐大的企業(yè)，一直實(shí)行全員包吃包住，誰敢想？誰又敢做？但是陶華碧不惜花“血本”，始終堅持下來了。
每當(dāng)過年，貴州就有吃狗肉的習(xí)俗，陶華碧考慮到這一點(diǎn)，特地建了一個養(yǎng)狗場，長年累月養(yǎng)著８０多條狗，每到冬至和春節(jié)就會殺狗，供全公司的員工聚餐食用。
公司員工多達(dá)１３００人，陶華碧卻能叫出他們中６０％的人名，并記得他們中很多人的生日。當(dāng)員工的生日到了時，她會給員工煮一碗長壽面，加兩個荷包蛋；當(dāng)員工結(jié)婚時，她必定要當(dāng)證婚人……
通過這種親情化、家庭式的感情激勵，使得全體員工對她充滿感情，大家都叫她“老干媽”，而不是叫她董事長。也正是這份真情，使得每個員工都把自己當(dāng)成公司的重要一分子，大家都會積極主動地對待工作。很多員工雖然離開了公司，但是還非常想回來。其中，有這樣一個例子：
有個男員工離開老干媽公司之后，在別的單位過得不開心，他特別想念“老干媽”，但是不好意思直接說明此意，于是托人轉(zhuǎn)告陶華碧。陶華碧一聽就說：“我也一直惦記著他呀！還珠格格里的小燕子走了，她的皇阿瑪是那么的牽腸掛肚，我也是那樣啊！你轉(zhuǎn)告他，也讓他轉(zhuǎn)告所有從‘老干媽’出去的人，如果他們在外面干得不如意，都可以回來，當(dāng)媽媽的哪會嫌兒丑呢？”這番話無不讓員工們感動。
很多老板都要求員工把企業(yè)當(dāng)成家，但是又有幾個老板像陶華碧那樣真心把員工當(dāng)成家人呢？你讓員工把企業(yè)當(dāng)成家，員工就會把企業(yè)當(dāng)家嗎？當(dāng)然不是，如果員工在企業(yè)感受不到家的溫暖，從領(lǐng)導(dǎo)者身上感受不到家人的關(guān)心，他們對企業(yè)就不可能有歸屬感，一個對企業(yè)沒有歸屬感的員工，怎么可能把企業(yè)當(dāng)成自己的家呢？
海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏曾經(jīng)說過一句話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。”可見，對員工的工作、生活進(jìn)行全方位的關(guān)照，才能使員工深深感受到企業(yè)的真愛，才能讓員工心中有企業(yè)。
所以，讓員工把企業(yè)當(dāng)成家，并不是高喊口號就能實(shí)現(xiàn)的，而需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者真心真意地把員工當(dāng)成家人，在實(shí)際問題上為員工著想，就像父母或家長照顧子女一樣照顧員工，這樣員工才能在企業(yè)感受到家庭的溫暖。
美國一家公司在波士頓的港口外的小島上，舉行了一次野餐會。期間，員工們自發(fā)地組織了一場足球比賽，在球賽中，公司公關(guān)部的女負(fù)責(zé)人雷切爾·戈登不幸受傷，她的腳踝被踢成３處骨折。公司的女老板特里什馬上找來救護(hù)艇，第一時間將雷切爾送入醫(yī)院。
野餐會結(jié)束后，特里什又趕往醫(yī)院探望雷切爾。當(dāng)時雷切爾的整條大腿都被打上石膏，正準(zhǔn)備接受手術(shù)治療。后來醫(yī)生發(fā)現(xiàn)雷切爾的腿上出現(xiàn)了水腫，決定將手術(shù)推遲到３個星期之后進(jìn)行。當(dāng)特里什得知雷切爾孤身一人，無人照料時，她二話沒說，立刻把雷切爾帶回自己的家，和自己一起住。
回到家里，特里什和兩個子女把家里進(jìn)行了重新布置，像招待來訪的親友那樣接待雷切爾。這讓雷切爾十分感動，但是特里什卻覺得這是很正常的現(xiàn)象，她對雷切爾說：“我不知道這樣做是否明智，但我心里覺得舒坦，因?yàn)槟阈枰腥藥椭??！?/p>
試想一下，如果這樣的事情發(fā)生在你的公司，會是怎樣一種情況呢？你會像特里什那樣，把員工當(dāng)成自己的家人，精心地照顧他嗎？
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者明白，越是在員工脆弱、需要幫助的時候，越要表達(dá)對員工的重視，因?yàn)檠┲兴吞孔钅軠嘏诵?，也最能激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠，激發(fā)員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。放眼大千世界，唯有用真心實(shí)意的關(guān)愛，才能打動員工的心，也唯有如此，才能使員工擁有使命感，進(jìn)而激發(fā)員工的斗志。
事實(shí)上，把家人意識融入到企業(yè)管理中來并非難事，只要你用對待家人一般的真心對待員工，你就能做得非常好。比如，當(dāng)員工剛?cè)牍緯r，你要通過人事部了解員工的姓名、籍貫、生日、興趣愛好等基本情況。員工上班第一天，你就能準(zhǔn)確地叫出對方的名字，這在無形之中，就能拉近與員工的心理距離。
當(dāng)員工生日時，給員工舉辦一個充滿驚喜的生日晚會，為員工準(zhǔn)備一份生日禮物和生日蛋糕，召集全體員工或部門員工，和員工共度別開生面的生日，可以深深打動員工的心。
在平時的工作中，利用空閑時間和員工閑談家常，在員工樂意的情況下，與員工談?wù)撈浣?jīng)歷、家庭、興趣愛好等等，會讓員工感到特別親切。當(dāng)員工感受到了關(guān)愛，他們肯定會將心比心，好好地對待工作。
７以文化凝聚人心，讓團(tuán)隊(duì)文化融入每個人的血液
有一項(xiàng)針對“影響美國企業(yè)最重要的因素”的研究，其結(jié)論是：一個特定的企業(yè)文化決定了企業(yè)績效。很多企業(yè)不斷地宣傳公司的文化，并將其視為吸引和留住員工的一種手段，而事實(shí)上，這種手段是非常有效的，并且重視企業(yè)文化的打造和宣傳，對提升企業(yè)的績效非常有益。因此，對管理者而言，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，用文化凝聚人心，讓文化融入每個員工的血液，是管理中的重要任務(wù)之一。
松下電器公司歷來重視企業(yè)文化的建設(shè)，當(dāng)員工進(jìn)入公司時，首先要接受的就是公司的文化。公司會對員工進(jìn)行價值觀訓(xùn)練，并且從學(xué)徒時期開始，反復(fù)向員工傳達(dá)公司的文化，直到員工退休為止。
松下公司有一個特別的規(guī)定：每個月的公司小組會議上，每個工作小組都要選出一名員工做１０分鐘的報告。報告的內(nèi)容主要是介紹公司的價值觀，介紹公司與社會的關(guān)系。在松下公司，有一句話非常流行：“如果你因誠實(shí)犯了一個錯誤，公司是非常寬容的，公司會把這個錯誤當(dāng)做一筆學(xué)費(fèi)來對待，要求你從中吸取教訓(xùn)。但是如果你違背公司的原則，那么你會受到嚴(yán)厲的批評和處罰?！边@句話很好地反應(yīng)了松下公司重視員工的價值觀培養(yǎng)。
在松下公司的文化中，人性化的文化處處可見。松下幸之助在創(chuàng)辦松下公司時，就設(shè)計了“職工擁有住房制度”，該制度規(guī)定：當(dāng)員工３５歲時，要讓他們有自己的房子。這項(xiàng)惠民政策是松下企業(yè)文化的重要內(nèi)容，為此松下幸之助個人捐贈了２億日元，設(shè)立了“松下董事長頌德福會”基金，用于對員工表達(dá)人文關(guān)懷。
松下的企業(yè)文化中，還有一條“遺族育英制度”，這項(xiàng)制度旨在對意外死亡的員工家屬支付年金，保證其子女順利地接受教育。在這種文化的熏陶下，松下公司的員工以公司為家，對公司充滿歸屬感。
很多企業(yè)都注重對新人進(jìn)行入職培訓(xùn)，所謂的入職培訓(xùn)，除了一些技能的傳授，更多的是企業(yè)文化的灌輸和滲透。有人說，企業(yè)這種做法就像是在和員工談戀愛，目的是讓員工認(rèn)同自己的企業(yè)文化、了解公司的價值理念，最終愛上公司，融入團(tuán)隊(duì)。
通俗地講，企業(yè)文化的灌輸過程，就是文化的洗腦過程。但真正的文化灌輸，不能僅體現(xiàn)在入職培訓(xùn)上，也不是把文化寫在紙上、掛在墻上。很多公司把企業(yè)文化的宣傳和灌輸視為形式主義，他們講自己的文化，員工聽的效果如何，他們沒有去了解。其實(shí)，企業(yè)文化的傳播更應(yīng)該通過日常的工作潛移默化地影響員工，這樣員工才能漸漸接受，從而認(rèn)同和接受企業(yè)文化。
在這方面，世界５００強(qiáng)企業(yè)做得非常成功，一方面他們的企業(yè)文化充滿人性的關(guān)懷，非常清晰明了。另一方面，他們的企業(yè)文化傳播方式容易讓員工接受，比如，摩托羅拉公司就重視通過“家庭日”活動來傳達(dá)公司的文化，以影響員工及其家屬。
摩托羅拉為提高公司的凝聚力，經(jīng)常舉辦“家庭日”活動。所謂“家庭日”，指的是把員工的家屬邀請到公司來參加活動?；顒觾?nèi)容豐富多彩，活動主題貼近生活。在“家庭日”活動中，既有精彩的節(jié)目，還有豐富的獎品。在整個活動過程中，大家始終沉浸在溫馨的親情中，使員工非常受觸動。
通過這種方式，摩托羅拉很好地凝聚了人心。當(dāng)員工試圖跳槽時，第一個站出來勸阻的不是公司的領(lǐng)導(dǎo)，而是員工的家人。他們的家人很可能會認(rèn)為，在摩托羅拉工作是一件引以為榮的事情，勸說自己的家人不要離開摩托羅拉。
另外，摩托羅拉還注重人性化的管理模式。公司專門設(shè)立了道德專線，主要作用是為員工提供信息、忠告和建議。當(dāng)員工遇到疑慮或問題時，可以通過這條專線來求得幫助。道德專線最大的特點(diǎn)是公正，在處理一切問題或疑慮的時候都會非常謹(jǐn)慎。該專線沒有設(shè)置來電識別功能，目的是讓員工更坦誠地表達(dá)自己的愛恨情仇，且不用擔(dān)心招來嫉恨和報復(fù)。
摩托羅拉的企業(yè)文化充分說明，優(yōu)秀企業(yè)文化有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使大家產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而為公司的發(fā)展贏得了強(qiáng)大的民心支持。
當(dāng)然，優(yōu)秀的企業(yè)文化有一種號召力和威懾力，會散發(fā)出一種無形的力量，從而影響員工的言行。當(dāng)然，它的影響力不是單獨(dú)發(fā)揮功效的，而是與企業(yè)制度相配合產(chǎn)生作用的。
身為公司的管理者，想要把有著不同價值理念的員工團(tuán)結(jié)起來，就有必要構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，并灌輸?shù)絾T工的思想意識中去，使大家有一個全新的統(tǒng)一的價值理念。與此同時，在企業(yè)文化的指導(dǎo)下制定合理的制度，用制度約束員工的不良行為，使大家有統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則。這樣，公司的凝聚力才會強(qiáng)大起來，公司的戰(zhàn)斗力也會呈現(xiàn)倍增效應(yīng)。
