１４４常對下屬說：“你的工作很重要?！?/p>
人類本性最深的企圖之一就是期望被人夸獎和肯定。如果你想讓下屬感到自己很重要，不妨常對下屬說：“你的工作很重要?！币驗榘岩环葜匾墓ぷ髻x予下屬，同樣能帶給下屬重要感。因此，千萬不要辜負(fù)下屬渴望被肯定、被欣賞的心理。
某賓館有一位前臺小姐，工作勤勤懇懇，認(rèn)真負(fù)責(zé)，深受顧客的好評。但是有一天，她卻突然遞交了辭職報告。這讓賓館的老板十分不解。因為這家賓館的工資待遇在當(dāng)?shù)厮闶潜容^高的，而且她工作一直很努力，為什么突然不想干了呢？
老板找到那位前臺員工，問她為什么要辭職，她說：“太沒有意思了，我感覺干得好干得壞是一個樣。雖然工資待遇不錯，但是我總覺得這份工作有些卑微，我希望做更重要的工作，以體現(xiàn)我的價值?！?/p>
也許，很多企業(yè)留不住員工，就是因為員工覺得工作卑微。在社會的大舞臺上，每個人都希望自己充當(dāng)重要的角色，作為管理者，一定要認(rèn)識到員工渴望獲得重視的心理。怎樣才能讓員工感到自己重要呢？最簡單的一個辦法就是向員工闡述其工作的重要性。
管理者既可以告訴員工：“你的工作是公司運(yùn)行的重要一環(huán)，缺少了這一環(huán)，公司就會癱瘓?！币部梢愿嬖V員工：“你的工作是為社會服務(wù)的，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品被顧客購買到家里，發(fā)揮著重要的作用，這就是你的價值所在。”
曾有人問一位微軟員工：“你為什么留在微軟？”得到的回答是：“因為在微軟工作我收獲了成就感，我覺得自己的價值得到了體現(xiàn)，我有這樣的工作很滿足?！蔽④浀膯T工之所以感到有價值，是因為他們的管理者通過各種手段，使員工有機(jī)會在每一個重要的崗位上發(fā)揮了聰明才智。
經(jīng)常對下屬說：“你的工作很重要。”可以促使他們明白自己的價值所在，也可以提醒他們做好本職工作。這樣，無論員工從事多單純、瑣碎的工作，他們都會認(rèn)識到工作的重要性，并且衷心致力于這樣的工作崗位。
１４５與員工分享勝利果實
在工作中，當(dāng)某個項目取得成功時，獲得最大褒獎的往往都是管理者。盡管我們建議管理者要推功攬過，但屬于管理者的頭功是跑不掉的。那么，當(dāng)管理者獲得榮譽(yù)和獎勵之后，該怎樣對待這個勝利果實呢？是一人獨享，還是和下屬們一同分享？
陳先生是某公司的總經(jīng)理，由于近日在與德國商人的談判中大殺對方的威風(fēng)，壓低了對方所要的價格，為公司節(jié)省了幾十萬元，也讓公司揚(yáng)眉吐氣，士氣大漲。
獲得生意上的勝利之后，陳先生沒有忘記和自己一起奮戰(zhàn)多個晝夜、共同商討談判方案的員工們，他慷慨解囊，請諸員工周末隨他一起去狂歡。他請大家吃了一頓飯，然后和大家ＫＴＶ，大家玩得都非常盡興。雖然花了幾千元，但他卻得到了員工的愛戴，贏得了員工的一片忠心，今后大家跟著他干活格外賣力。
陳先生的案例告訴我們，與下屬們分享勝利果實，對員工是一種很好的激勵。身為管理者，無論是公司盈利了，還是管理者個人晉級加薪了，都是一件可喜的事情，這個時候千萬別忘了那些為你打江山的員工們，要設(shè)法讓他們也有所晉升、得到獎勵，這才是對員工最大的關(guān)心和激勵。當(dāng)你獲得勝利果實之后，高興地和大家一起分享喜悅，必然會使他們與你上下一心，齊心合力，動力十足。
當(dāng)你獲得公司的嘉獎時，當(dāng)公司獲得巨大贏利時，當(dāng)一項任務(wù)圓滿完成時，不要忘記那些和你一同奮戰(zhàn)的下屬，他們也是有功之臣，他們不應(yīng)該被忽視、被遺忘。明智的做法是，和他們一起分享勝利果實，以激勵他們，使他們與你一同繼續(xù)創(chuàng)造更好的業(yè)績。
１４６公開、透明，才能被認(rèn)同
企業(yè)管理，講究公開、透明，使大家做到充分溝通理解，滿足大家的知情權(quán)、對公平的追求，從而有效地保證工作有序開展。有些管理者不重視公開、透明，什么事情都單獨和某一兩個員工談，這樣就容易引起其他員工的猜想：領(lǐng)導(dǎo)有什么事情不好跟我們說？為什么要跟他們說？一旦員工有了這些猜想，他們就可能心神不寧，工作時難以集中精力。
萬經(jīng)理特別喜歡和員工商量問題，按理說這是一個很好的習(xí)慣。因為它可以讓員工參與到?jīng)Q策中來，使員工獲得被重視的感覺。但是，員工們卻非常討厭和萬經(jīng)理商量問題，因為同一件事情，原本可以放到臺面上讓大家一起討論，但萬經(jīng)理卻輪流把員工叫到辦公室去商量，這不僅耽誤了大家的時間，還會導(dǎo)致員工之間無法實現(xiàn)互動，引起不必要的猜忌。結(jié)果，萬經(jīng)理制定的決策，往往得不到大家的認(rèn)同，有時候還會引起員工的強(qiáng)烈不滿。
管理者最大的忌諱是“暗箱操作”，這不僅會造成不必要的猜疑，還會惡化工作環(huán)境，使組織目標(biāo)難以實現(xiàn)。因此，在管理過程中，管理者應(yīng)該公開、透明地處理事務(wù)，使員工都能明白管理者的意圖和想法，以便管理者的決策得到大家的認(rèn)同，從而促使執(zhí)行過程更順利地開展。
有個成語叫“開誠布公”，每個管理者都應(yīng)該做到這點，坦率地把問題提出來，公開地和大家探討，這樣不僅可以使大家共同參與進(jìn)來，營造良好的組織溝通氛圍，更重要的是，可以制定出大家認(rèn)同的決策。
１４７要勇于向下屬說聲“對不起”
在企業(yè)中，有這樣一種怪現(xiàn)象：一個人所處的位置越高，“對不起”三個字越難說出口。普通員工不小心犯了錯，被領(lǐng)導(dǎo)批評幾句之后，馬上道歉甚至寫檢討，這不是什么稀奇事。然而，如果管理者犯錯了，事情就沒有那么簡單了。面對下屬，作為上司的你，會勇敢地道歉嗎？
某求職網(wǎng)站曾經(jīng)做過一份調(diào)查：在被調(diào)查的２０３１位白領(lǐng)中，６０３％的被調(diào)查者表示自己的上司從來沒有向自己道過歉，只有３９７％的白領(lǐng)接受過上司的道歉。這份調(diào)查充分說明，位高權(quán)重的管理者不善于道歉。
年底公司很忙，老板找到小王，交給他一份總結(jié)材料，讓她把材料打印出來，因為第二天的會議上要用到這份材料。那天晚上，小王加班到凌晨一點多，把材料打印好，放在老板的辦公桌上。第二天，老板來到辦公室沒有找到小王放在那兒的材料，于是氣急敗壞地罵了她一頓，而且連一點解釋的機(jī)會都不給。
等老板罵完，小王在身旁的垃圾桶里發(fā)現(xiàn)了自己交上去的材料。原來，老板早上到辦公室時，把那份材料夾在廢舊雜志里扔掉了。當(dāng)小王從垃圾簍里撿起那份材料交到老板手里時，老板的臉上有一瞬間的尷尬，他很不自然地笑了笑，但什么也沒說。
在一個星期后公司的年底聚餐上，老板端著一杯酒走到小王身邊，說是要特意敬她一杯。小王當(dāng)時有點受寵若驚，但馬上就明白了老板是為之前錯怪她而表達(dá)歉意的。那杯酒，小王也痛快地一飲而盡了。從此，小王心中的芥蒂也一掃而光。
想讓老板向你道歉，那不是開玩笑嗎？老板能借聚會之機(jī)通過敬酒表達(dá)歉意，已經(jīng)非常不錯了。但不可否認(rèn)的是，如果老板懂得開口道歉，對受委屈的員工來說是更好的安慰。畢竟誤解、冤枉、錯怪帶給員工的打擊是很大的，如果不及時表達(dá)歉意，對員工的工作積極性會造成很大的影響。
道歉不僅是認(rèn)錯，更是一種尊重。尤其是一貫高高在上的管理者，如果在犯錯之后及時道歉，真誠地對員工說聲“對不起”，可以很好地讓員工看到管理者平等待人的處世態(tài)度，這樣有利于贏得員工的認(rèn)同和敬重。
誰都有犯錯的時候，在犯錯之后勇于向下屬道歉，是管理者需要具備的勇氣。道歉要及時，效果才最好。如果有些客觀因素導(dǎo)致不適合在當(dāng)下道歉，那么也不宜將時間拖得過久，否則，道歉也失去了原本的意義。
１４８關(guān)心下屬的家人
有這樣一個故事：
一天，某高級飯店的老板得到一個消息，公司一位年輕的廚師偷偷從廚房拿菜回家。老板非常生氣，心想：這個年輕的廚師一直表現(xiàn)不錯，沒想到人品這么差，真是看走眼了。于是老板給那位廚師降了一級工資，并予以警告處分。
年輕的廚師什么也沒說，還是像往常一樣勤奮地工作。幾天后，請假回家辦事的廚師長回來了，聽說老板處分了那位年輕廚師，他馬上找到老板，說：“這位年輕廚師拿菜回家是有原因的，他之前和我打過招呼。他的母親患癌癥多年，現(xiàn)在已到了晚期，家里只有他一個孩子，每天下班他都要去買菜做飯，照顧母親?？墒乔耙欢螘r間，我回家了，廚師少一個，加之飯店生意好，比較忙，他不得不加班。這樣一來，他回家就晚了，沒法去買菜了，所以，才從飯店拿菜回去的?！闭f完，廚師長拿出一張清單，上面清楚地寫著哪天拿了多少菜，值多少錢。
老板接過清單，頓時感慨萬分，他說：“我對員工的了解太少了，這是我的失職啊，走，晚上陪我去看望他的母親?！碑?dāng)天晚上，老板在廚師長的陪同下，帶著禮品和慰問金去了那位年輕廚師的家里，還當(dāng)面向那位年輕廚師賠禮道歉，讓年輕廚師深受感動。
作為管理者，要盡可能地了解下屬，關(guān)心下屬的家人。當(dāng)下屬發(fā)現(xiàn)你把他的家人當(dāng)成自己的家人來關(guān)心時，他也會把你的公司當(dāng)成自己的公司，認(rèn)真去工作，用心去經(jīng)營。其實，贏得人心就這么簡單。
每個員工身后都有一個家庭，家人在員工心目中的重要性不言而喻，如果管理者能夠投員工家人所好，關(guān)心他們、幫助他們，那么員工肯定能感受到你的重視，從而輕松贏得員工的信賴和支持。
１４９以身作則，激起下屬工作熱情
榜樣的力量是無窮的。在企業(yè)中，管理者是全體員工的最好榜樣，如果管理者對待工作能夠充滿激情，努力提高工作效率，那么對員工能產(chǎn)生很大的感染力，有助于帶動員工更好地完成工作，甚至能極大地改變企業(yè)的風(fēng)氣，扭轉(zhuǎn)企業(yè)發(fā)展的頹勢和敗局。
有家電腦公司經(jīng)營不善，員工離心離德，工作效率十分低下。后來，公司換來一位新的總經(jīng)理。當(dāng)他上任時，很多員工已經(jīng)厭倦了自己的工作，不少員工甚至已經(jīng)寫好了辭職報告，只等總經(jīng)理上任，就提交辭呈。
但是，新總經(jīng)理的到來改變了這一切。他說，當(dāng)時的公司就像一潭死水，員工個個沒有生機(jī)和活力，對工作絲毫沒有激情。他就想，一個有朝氣、有活力的行業(yè)，而且大多數(shù)員工是年輕人，為什么會變成這樣呢？
在改革公司制度、強(qiáng)調(diào)人心激勵的同時，新總經(jīng)理還以身作則，決心用自己的激情感染大家，燃起全體員工心中的熱情。每天，他第一個到公司，并微笑著與每一個同事打招呼。在工作中，他始終面帶微笑，即便遇到困難，也不煩躁。
在新總經(jīng)理的影響下，公司的員工也準(zhǔn)時上班，按時下班，工作逐漸變得有激情。在短短的三個月內(nèi)，公司的工作氛圍發(fā)生了１８０度的逆轉(zhuǎn)，公司的業(yè)務(wù)也不斷上升，公司的競爭力逐步提升。
俗話說：“喊破嗓子，不如干出樣子?！弊鳛楣芾碚?，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工的工作激情不夠，工作態(tài)度不端正時，不妨及時反省一下自己：是否是我的不良工作態(tài)度影響了他們？我是否應(yīng)該以身作則，帶給他們正能量呢？如果你能時常這樣想，那么你將是企業(yè)之福，也是員工之福。
在工作中，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)了樂趣并綻放出自己的熱情時，他們就會具有高度的責(zé)任感和創(chuàng)造力。同時，由于他們的努力工作，工作也會帶給他們足夠的成績和成就感、樂趣。在這種良性循環(huán)下，企業(yè)會發(fā)展得越來越好。因此，管理者要學(xué)會以身作則，想辦法激起下屬的工作熱情。
熱情是可以傳遞的，來自于管理者身上的熱情，可以鼓舞和激勵公司的員工，使大家朝著企業(yè)目標(biāo)進(jìn)發(fā)。一個熱情的管理者，所到之處，都會散發(fā)出活力、激情，還會驅(qū)散一切消極的情緒。因此，努力做到以身作則，管理將會變得輕松許多。
１５０善意的“欺騙”可以鼓舞士氣
說到“欺騙”二字，相信很多人會為之不齒，因為欺騙是卑鄙的行為。但是在企業(yè)管理中，善意“欺騙”卻是一種激勵人心、鼓舞士氣的重要手段。比如，望梅止渴的故事，就是為人熟知的激勵案例。
東漢末年，曹操興兵討伐張繡，長途跋涉，非常辛苦。當(dāng)時正直夏季，太陽非?；鹄保勘鴤円粋€個疲憊不堪。由于一路上都是荒山野嶺，找不到水源，大家口渴得受不了，很多人嘴唇都干裂了。每走幾里路，就有士兵中暑昏倒，就連身體強(qiáng)壯的士兵，也覺得無法堅持下去。
看到這種情景，曹操非常焦急。他策馬奔向前方的山崗，極目遠(yuǎn)眺，想找到水源。可是一眼望去，前方全是干裂的大地。突然，曹操靈機(jī)一動，大聲喊道：“前方有一大片梅林，有好多楊梅，大家再堅持一下，很快就能吃到楊梅解渴了?！?/p>
戰(zhàn)士們聽到楊梅，立馬想到酸味，頓時忍不住流口水，很快大家就振奮起來，加快步伐前進(jìn)。最后，大家終于找到了水源。
高明的管理者懂得隨機(jī)應(yīng)變，哪怕說出的是謊言，只要出發(fā)點是好的，他們也會積極嘗試。就像曹操一樣，深諳人的心理，懂得士兵在口渴的狀態(tài)下對水的渴望，因此，靈機(jī)一動，想到了編造“前方有楊梅”的謊言，從而很好緩解了士兵的口渴感，安撫將士們的不良情緒，激發(fā)了大家的積極性。
作為員工，即便被管理者的謊言所騙，他們也不會記恨。因為從善意的謊言中，他們能看到管理者的一片真心。因此，管理者不必顧慮太多，不要擔(dān)心說了善意的謊言而影響自己的形象。所以，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工對公司的現(xiàn)狀心存抱怨，對工資、福利、待遇等不滿意時，不妨用善意的謊言來安慰員工、激勵員工，安撫員工浮躁的情緒，使之踏實地為企業(yè)效力。
凡事無絕對，謊言也不一定全是不好的。只要運(yùn)用得好，善意的謊言也能帶來強(qiáng)大的激勵效果。不過，在編造謊言激勵員工時，管理者要拿捏好具體的事情、說謊的程度，千萬不要太過分，否則可能會傷害員工的感情。
１５１在不同情況下用不同的激勵方式
激勵是領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。作為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該充分運(yùn)用激勵藝術(shù)，在不同的情況下給下屬不同的激勵，最大限度地激發(fā)出員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。一般來說，在管理中領(lǐng)導(dǎo)者需要運(yùn)用以下幾種不同的激勵方式：
在布置工作時，管理者要運(yùn)用發(fā)問式激勵。
所謂發(fā)問式激勵，是指在布置工作之后，要熱情地詢問員工是否有困難，公司需要提供什么硬件和幫助？雖然有時候這種發(fā)問可能是多余的，員工并不需要什么幫助，但是這種發(fā)問能讓員工感受到尊重和關(guān)懷。如果管理者只是發(fā)號施令，然后一撂了之，那么員工會覺得自己就是一個接受命令、完成任務(wù)的“機(jī)器”，這樣他們就感受不到尊重，潛能就難以得到最大的發(fā)揮。
在委派任務(wù)時，管理者要運(yùn)用授權(quán)式激勵。
管理者給員工委派任務(wù)后，就意味著員工要承擔(dān)一定的責(zé)任。這個時候，管理者必須授予員工相應(yīng)的權(quán)力，允許他充分地行使權(quán)力，并且不加無端地干預(yù)。如果管理者不放心員工，不授權(quán)給下屬，而是對員工做事無巨細(xì)的安排，就容易貽誤戰(zhàn)機(jī)，還會造成下屬逆反、消極怠工。這樣一來，管理者委派的任務(wù)就難以得到落實。
在決策過程中，管理者要運(yùn)用參與式激勵。
參與決策、參與管理是員工自我實現(xiàn)的一種需要，也是精神方面一個高層次的需求。管理者在決策中，應(yīng)該保持民主作風(fēng)，爭取讓更多的員工參與進(jìn)來，發(fā)表自己的觀點，這是激發(fā)員工責(zé)任心、榮譽(yù)感和合作意識的有效方式。
再者，管理者的個人智慧相對于團(tuán)隊全體而言，總是微乎其微的，只有讓大家盡可能參與進(jìn)來，積極獻(xiàn)計獻(xiàn)策，才能誘發(fā)出更多不同尋常的奇思妙想和有價值的建議，從而使決策更為科學(xué)，更符合實際。
在評價功過時，管理者要運(yùn)用期望式激勵。
當(dāng)員工完成任務(wù)，取得成績后，總會期望領(lǐng)導(dǎo)給予恰當(dāng)?shù)脑u價和適當(dāng)?shù)目隙?。而一旦員工執(zhí)行不力，發(fā)生過失時，他們最擔(dān)心的莫過于大家的冷漠和不理睬。所以，管理者要善于運(yùn)用期望式激勵，無論員工是功是過，都應(yīng)該及時做出評價，或肯定、表揚(yáng)，或安慰、鼓勵，這都會對員工產(chǎn)生相當(dāng)積極的作用。
在發(fā)生矛盾時，管理者要運(yùn)用寬容式激勵。
在管理中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工發(fā)生矛盾實屬常見。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)與員工發(fā)生矛盾時，應(yīng)該做到大度寬容，不生氣、不計較、不報復(fù)，主動與員工溝通，表達(dá)你的想法：你完全是出于工作考慮，是對事不對人的，絕沒有任何私心。在發(fā)生矛盾的同時，言辭不要過激，而要公正客觀地評價員工，這樣才能令下屬服氣。
不同情況下的激勵方式，所產(chǎn)生的作用是不同的，管理者只有學(xué)會恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用不同的激勵方式，才能取得最大化的激勵效果，使下屬獲得尊重、信任、肯定和安慰，使下屬迸發(fā)出激情和斗志，保持積極的工作態(tài)度。
１５２在競爭中激發(fā)員工活力
在心理學(xué)上，有個“鯰魚效應(yīng)”，說的是漁民在出海捕獲沙丁魚之后，為了讓沙丁魚活著回到港口，在魚槽里放了幾條鯰魚。因為鯰魚是食肉魚，放進(jìn)魚槽后，它們會四處游動，到處找小魚吃，這就迫使沙丁魚四處游動，促使沙丁魚進(jìn)行有氧運(yùn)動，最后它們果真活蹦亂跳地回到了港口。
其實，企業(yè)用人也是同樣的道理。因為如果一個公司長期人員固定，沒有新員工加入，員工之間沒有競爭，員工沒有壓力感，就容易產(chǎn)生惰性。因此，適當(dāng)引入“鯰魚”型員工，在公司內(nèi)部制造一種競爭的氣氛，有助于企業(yè)員工煥發(fā)生機(jī)與活力?！蚌T魚”既指有競爭力的員工，也指外部的競爭氛圍。
２０世紀(jì)６０年代末，某公司采取多種經(jīng)營進(jìn)入了計算機(jī)市場，公司研制的鍵盤式計算機(jī)在推出初期，獲得了很好的反響，但是好景不長，公司的競爭對手推出的小型計算機(jī)質(zhì)優(yōu)價廉，迅速占領(lǐng)了市場，使得該公司的產(chǎn)品銷路不暢。公司為了應(yīng)對競爭，倉促研制，產(chǎn)品缺乏合理性，導(dǎo)致公司出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。
為了挽救敗局，公司董事會決定，把公司面臨的競爭壓力和危機(jī)告訴全體員工，呼喚他們團(tuán)結(jié)起來，背水一戰(zhàn)。這一做法使得那些往日高枕無憂的員工緊張起來，他們開始開動腦筋，為公司的發(fā)展提供了新建議、新方案，工作積極性被充分調(diào)動起來，使得該公司在６年之后走出了困境。
來自外部的競爭壓力就像一條鯰魚，可以促使公司內(nèi)部的“沙丁魚”產(chǎn)生危機(jī)感，使得他們不得不“動起來”，積極為公司的發(fā)展出謀劃策。競爭壓力帶給員工的激勵作用是顯而易見的，能使員工擺脫安逸的心態(tài)，認(rèn)清殘酷的現(xiàn)實，從而與企業(yè)同舟共濟(jì)，再續(xù)輝煌。
孟子曾說：“生于憂患，死于安樂。”在如今這個競爭激烈的社會，管理者應(yīng)該適當(dāng)向員工傳達(dá)危機(jī)感，讓員工感受到競爭的壓力，比如，在企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗制，引進(jìn)實力派員工，讓企業(yè)內(nèi)部這潭“死水”蕩起漣漪，激起全體員工的斗志和活力。
１５３把對新員工的培訓(xùn)當(dāng)做一種投資
查看各大招聘網(wǎng)站，你會發(fā)現(xiàn)：幾乎每一家公司在招聘時都要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗，有些公司甚至把工作經(jīng)驗當(dāng)成一種不可妥協(xié)的原則，一律不招收沒有經(jīng)驗的應(yīng)聘者。站在公司的立場，雖然這個要求沒有什么不妥，但這樣很容易將那些有志于為公司效力的年輕人才拒之門外。
在國外，有些企業(yè)為那些主動性強(qiáng)的年輕人敞開大門，盡管他們沒有工作經(jīng)驗，但是他們有學(xué)歷，具備相當(dāng)高的素質(zhì)，充滿了可塑性。當(dāng)他們進(jìn)入公司后，經(jīng)過公司的培訓(xùn)，很快就能成為公司的骨干。
可是，眾多企業(yè)并未意識到培訓(xùn)員工的重要性，他們渴望的是“招來即用型”的人才。遺憾的是，認(rèn)為培訓(xùn)新員工會增加企業(yè)的成本，而招聘有經(jīng)驗的員工可以節(jié)省培訓(xùn)成本。這種目光短淺的做法往往會把優(yōu)秀的、可培養(yǎng)的年輕人拒之門外，而流動來的“有工作經(jīng)驗”者，往往是從其他企業(yè)跳槽而來的，他們或許因不滿原單位的薪酬、環(huán)境等而跳槽，很容易又產(chǎn)生新的不滿匆匆離去。這種“來也匆匆，去也匆匆”的現(xiàn)象，會嚴(yán)重影響企業(yè)的人員穩(wěn)定，對企業(yè)會造成間接的損失。所以，管理者不妨改變用人觀念，把對新員工的培訓(xùn)當(dāng)成一種投資。
事實上，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，有利于他們掌握新知識、新技能，這種與時俱進(jìn)的知識、理念是企業(yè)發(fā)展所需要的。盡管企業(yè)在培訓(xùn)新員工時，會支出一些費(fèi)用，但從長遠(yuǎn)來看，經(jīng)過培訓(xùn)的新員工會給企業(yè)帶來巨大的回報。
不要以資金不足、人手不夠為由，拒絕對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。要知道，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種明智的投資，員工在獲得培訓(xùn)、得到重用之后，對企業(yè)也會產(chǎn)生一種感激。在這種心理的作用下，他們更容易長久地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。這種忠誠度是“跳槽而來者”所不能比的。
１５４不到萬不得已，不要輕易解聘員工
解聘員工是管理者常見的管理活動之一。對于那些不符合公司要求、與公司價值相違背的員工，該解聘就要解聘，因為他們對公司而言，就是毒瘤，是累贅。但管理者要注意的是，千萬不要把解聘員工視為表現(xiàn)權(quán)威的方式，不要把解聘員工當(dāng)成兒戲。若非萬不得已，不要輕易解聘員工。
１９７４年，香港地產(chǎn)建筑業(yè)進(jìn)入了蕭條期，大量的建筑工人失業(yè)，建筑師們也無事可做，普遍面臨著失業(yè)的危險。很多建筑公司紛紛辭退員工，但是香港合和實業(yè)有限公司總裁胡應(yīng)湘卻不這么做，他對建筑師們說：“當(dāng)前是行業(yè)的困難期，也是我們公司的困難期，請大家原諒我，我不能給你們加薪。如果你們覺得工資待遇低，想離開，我不阻攔；如果你們沒有更好的去處，我歡迎你們留下來，大家一起同舟共濟(jì)，共同度過難關(guān)。”
建筑師們聽了這番話，十分受感動，認(rèn)為胡應(yīng)湘雖然在工作上嚴(yán)歷，但是關(guān)鍵時刻，不輕易拋棄他們，這是一種善良、富有人情味的表現(xiàn)。從那以后，大家忠心耿耿地跟著胡應(yīng)湘，成為他事業(yè)發(fā)展的中堅力量。
胡應(yīng)湘認(rèn)為，企業(yè)培養(yǎng)一個人才很難，丟掉一個人才非常容易，因此，他堅守讓員工為企業(yè)終身服務(wù)的用人思想，不輕易解聘一個為公司服務(wù)多年的員工。當(dāng)員工在工作中表現(xiàn)不盡如人意時，他會像家長一樣嚴(yán)厲地指教他，但不忘表達(dá)慈愛之心。當(dāng)員工提出辭職要求時，他首先會反省自己，誠意挽留。這種做法值得每一位管理者學(xué)習(xí)。
解聘員工是頗為無奈的事情，身為管理者，決不能根據(jù)自己的喜好或因員工的一兩次錯誤而解聘員工，而應(yīng)該堅持以人為本的用人思想，多給員工關(guān)心和指導(dǎo)，給員工重視和厚愛，只有這樣才能與員工齊心協(xié)力，把公司經(jīng)營好。
１５５小公司做事，老板要先管好自身修養(yǎng)
美國ＩＢＭ公司的小托馬斯·沃森曾經(jīng)說過：“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力?！边@種信念，與管理者的道德觀、自身修養(yǎng)和價值觀是密不可分的。
所以，立業(yè)先立身，立身先立德。身為管理者，一定要先管好自身修養(yǎng)，因為管理者是公司的靈魂，是創(chuàng)新的主角，要以長遠(yuǎn)的眼光、堅定的信念、卓越的能力，指揮千軍萬馬馳騁于激烈競爭的市場。管理者不僅要以卓越的工作能力影響著企業(yè)的發(fā)展，更要以高尚的道德觀、價值觀來左右企業(yè)的前途和命運(yùn)。
俗話說：“火車跑得快，全憑車頭帶?！惫芾碚叩牡赖?，對一個組織的重要性不言而喻。國外很多企業(yè)越來越注重自身的道德建設(shè)，英國金融時報股票交易所國際公司的總裁認(rèn)為，只有當(dāng)企業(yè)的管理者在社會責(zé)任方面起表率作用時，公司才會將其納入自己的合作對象。而公司的道德，首先來自于管理者的道德修養(yǎng)。
那么，身為企業(yè)的老板，管好自身修養(yǎng)要注意哪些方面呢？
（１）樂于學(xué)習(xí)
學(xué)習(xí)不僅是一種習(xí)慣，更是一種修養(yǎng)。作為企業(yè)老板，要學(xué)習(xí)的不僅是知識，還有更多為人處世、企業(yè)管理的智慧。一個虛心請教、樂于學(xué)習(xí)的老板，會給企業(yè)的發(fā)展帶來希望，給員工的成長帶來曙光。
（２）開拓進(jìn)取
優(yōu)秀的企業(yè)家必須勤于思考，大膽創(chuàng)新，敢于承擔(dān)風(fēng)險，而不能盯著已有的成績沾沾自喜，而要始終把自己的企業(yè)放在整個市場的熔爐里，不斷接受挑戰(zhàn)，不斷開拓進(jìn)取。為此，管理者要積極吸取新思想、新知識、新經(jīng)驗，不斷提高自己的經(jīng)營管理能力。
（３）胸懷坦蕩
一個有修養(yǎng)的老板，應(yīng)該是一個胸懷坦蕩的人，應(yīng)該聽得進(jìn)各種意見，然后認(rèn)真分析，集思廣益，果斷地做出決策；對于別人的冒犯，應(yīng)該大度能容，不予斤斤計較；對于員工的錯誤，予以諒解、鼓勵，更好地激勵員工知錯就改。這樣的管理者才能帶給員工正能量，帶給企業(yè)凝聚力。
（４）任人唯賢
在用人上，老板應(yīng)堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做到任人唯賢，不要提倡哥們兒義氣，拉幫結(jié)伙，搞親親疏疏或“親化組合”。
真正優(yōu)秀的老板，不能眼里只有金錢，而沒有一個高尚的人格來支撐。俗話說：“小勝靠智，大勝靠德?！惫疽氚l(fā)展壯大，必須有管理者的品德做基石，這樣才能凝聚人心，為企業(yè)發(fā)展而共同努力。
１５６打鐵先要自身硬：管人者必先管好自己
俗話說：“打鐵先要自身硬。”管理者要想管好員工，必須先自覺地服從公司規(guī)定，發(fā)揮好表率作用。這樣在管理員工時，才能身正不怕影子斜，才能充滿威嚴(yán)，從而令下屬自覺地服從你的管理。
三國時期，曹操是一位以治軍嚴(yán)明而出名的政治家、軍事家，他經(jīng)常帶頭做表率，給部下樹立好榜樣。戰(zhàn)爭初期，曹操十分重視農(nóng)耕，他出臺規(guī)定：不允許任何人隨便踐踏農(nóng)作物，一定要給農(nóng)民留下好印象。雖然有這個規(guī)定，但總有士兵違反，結(jié)果，不分大將小兵，一律斬首示眾。
有一次，曹操帶兵經(jīng)過一塊麥田。突然，一群小鳥忽然飛過，把曹操的戰(zhàn)馬驚動了，戰(zhàn)馬一下子奔到了附近的麥田里。曹操當(dāng)即叫來執(zhí)法官，要求按規(guī)定治他的罪。執(zhí)法官哪敢治罪于曹操，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，猶豫了半天。曹操說：“天子犯法當(dāng)與庶民同罪，更何況我呢？我身為丞相如果不能以身作則，出爾反爾的話，以后還怎么治理軍隊？”
曹操的部將們見狀，紛紛勸說曹操，請他以天下黎民百姓為重，從輕處理自己。于是曹操說：“我作為主帥，不治死罪，但活罪難逃?！闭f完拔出寶劍，割下了一把頭發(fā)，以示懲戒。從此以后，歷史上有了“割發(fā)代首”的佳話。
如果違反規(guī)定之后，不要求處罰自己，怎么能夠服眾呢？正是曹操的實際行動，為將士們樹立了一個榜樣，讓大家知道：如果違反了規(guī)定，必然按軍法處置。這就是示范所起到的威懾作用。
管理者管好自己，就是在樹立榜樣，向下屬們發(fā)揮示范作用。因為只有先管好自己，才有資格管好部下，也才能有效地管理部下。如果管理者以身試法，任意踐踏企業(yè)制度規(guī)定，又讓下屬怎樣去遵守命令呢？
１５７做一個有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者
為什么在被取消其王室資格后，英國的戴安娜王妃仍然擁有杰出的領(lǐng)導(dǎo)力？為什么美國黑人牧師馬丁·路德·金、印度“圣雄”甘地等，雖然沒有顯赫的職位或頭銜，但是他們一句話就能掀起軒然大波？因為他們擁有強(qiáng)大的影響力，這種影響力不是權(quán)力所賦予給他們的，而是來自于他們的知識、素質(zhì)、人格魅力等綜合因素。
美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾表示，領(lǐng)導(dǎo)力必須建立在影響下屬的基礎(chǔ)之上：讓下屬做你期望實現(xiàn)、又令他愿意做的事情。一個卓越的管理者發(fā)揮影響力的基礎(chǔ)包括三個方面：
（１）判斷力
管理者的判斷力包括思想、觀點、理念、視野、分析力度、哲學(xué)理念等等，比如，西方的蘇格拉底、色諾芬、黑格爾、丘吉爾以及中國偉大的思想家孔子、孟子、老子、莊子等，他們都有豐富的思想境界和明確的人生方向，他們思想的視野、遠(yuǎn)見和判斷力給了世人久遠(yuǎn)的影響力，引來無數(shù)的追隨者。在市場競爭激烈的今天，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，急需提升自己的思想、視野、分析力和判斷力，這才是吸引下屬追隨的源泉。
（２）專業(yè)知識能力
專業(yè)能力是管理者影響力的重要源泉。早在２０００多年前，蘇格拉底就說過這樣的話：“無論在什么情況下，人們總是最愿意服從那些他們認(rèn)為是最棒的人。所以，當(dāng)人得病的時候，他們最容易服從醫(yī)生，在輪船上則服從領(lǐng)航員，而在農(nóng)場里則服從農(nóng)場主，這些人都是他們各自領(lǐng)域里最有技能的人。一個最清楚知道應(yīng)該做什么的人，往往最容易獲得其他人的服從?！庇纱丝梢?，擁有過硬的專業(yè)知識是一個管理者所必須具備的素質(zhì)。
（３）人格魅力
影響力、領(lǐng)導(dǎo)力其實就是人格魅力的延伸，它們都來源于管理者本身的品格和素質(zhì)。當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)管理者的人格魅力時，其實就是強(qiáng)調(diào)要做事先做人。要想成為一個令大家尊重和信任的人，無非就是做到智、信、仁、勇、嚴(yán)，即所謂的智者不惑，無信不立，仁者不憂，勇者不懼，嚴(yán)以律己。如果一個管理者能做到這些，那么何愁沒有影響力。
權(quán)力絕不等同于影響力，如果一個管理者僅僅靠權(quán)力和職位去領(lǐng)導(dǎo)下屬，他不可能產(chǎn)生持久的影響力。因為如果下屬不是被你的人格魅力、知識、才華、能力所征服，而是懼怕你的位高權(quán)重，那么隨著你的離職，你的影響力也會迅速消失。
１５８影響力比權(quán)力更可靠
領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是職位所賦予的，是外部給予的，但領(lǐng)導(dǎo)者的影響力則源于內(nèi)在素質(zhì)和個人品質(zhì)。權(quán)力的運(yùn)用依靠強(qiáng)行鎮(zhèn)壓或強(qiáng)硬要求，而影響力的發(fā)揮則依靠知識、榜樣和思想的感染、感動、帶動和影響。領(lǐng)導(dǎo)者通過權(quán)力管理下屬，往往讓別人口服心不服，而通過影響力管理下屬則讓人心服口服，完全臣服。
在葛底士堡這部電影中，講述美國內(nèi)戰(zhàn)時期的一次重大戰(zhàn)役——葛底士堡戰(zhàn)役。電影中，有個片段描述了張伯倫上校如何對待逃兵。
當(dāng)時部隊里有一批士兵出逃，被抓回來之后，一個逃兵代表抱怨：“我們已經(jīng)作了很多貢獻(xiàn)，但是卻受到了虐待，我們厭惡戰(zhàn)爭……”面對這一情況，張伯倫的部下勸他用手中的權(quán)力，嚴(yán)懲甚至槍斃這些逃兵，但是張伯倫沒有這么做。
張伯倫向逃兵們闡述了這次戰(zhàn)爭的重要意義，“如果北方軍失敗了，那么我們就會失去最寶貴的自由?！彼兄Z給他們機(jī)會選擇去留，同時通過曉之以理、動之以情的勸說，最終感化了逃兵，使他們心甘情愿地重返戰(zhàn)場，并斗志昂揚(yáng)地上陣殺敵，最后取得了葛底士堡戰(zhàn)役的勝利。
領(lǐng)導(dǎo)者的影響力一般表現(xiàn)為知識、人格、思想等方面。關(guān)于知識的影響力，我們可以從一句俗話中感受到：“知識就是力量?！敝尼t(yī)生、教授、工程師、科學(xué)家、技工等等，他們在自己的行業(yè)里，都會給下屬帶來巨大的影響力；關(guān)于人格的影響力，我們可以從美國西點軍校的校訓(xùn)中感受到：“領(lǐng)導(dǎo)力就是品格?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者人格、品格的魅力涉及到其價值體系，比如，誠實正直、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、換位思考、堅韌不拔、寬容仁愛等等，這些品質(zhì)都是下屬愿意追隨的原因。
當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者的思想對下屬同樣具有很大的內(nèi)在感染力。在公司、團(tuán)隊、組織中，眼光高明、思維睿智的領(lǐng)導(dǎo)者，往往受人敬仰、敬佩。古往今來，偉大的思想者總能引來前赴后繼的追隨者，比如，中國的孔子、孟子，美國的華盛頓、林肯，歐洲的蘇格拉底、馬克思等等，盡管他們已經(jīng)逝世，但他們的影響力依然存在。再看看當(dāng)今的商業(yè)界，海爾的張瑞敏、聯(lián)想的柳傳志、阿里巴巴的馬云等人，都有敏銳的商業(yè)眼光，深邃的思想境界，他們也充滿了影響力。
身為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果你想讓自己具備更大的影響力，除了增加知識、提升品格、提升思想方面的努力，還可以從以下幾個方面提升自己：
（１）以身作則
身教重于言傳，一個簡單有效的身體力行，很容易影響下屬。很多領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前高談闊論，卻沒有為下屬做好榜樣，何談影響力。相比之下，領(lǐng)導(dǎo)者少一些夸夸其談，多一點身體力行，更容易感染下屬、影響下屬。
（２）理性說服
當(dāng)下屬與你有不同的觀點時，如果你運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)迫他服從你，或置他的觀點于不顧，那么下屬今后可能不再積極提出自己的想法。反之，如果你理性地說服他，讓他知道你為什么不贊同他的觀點，這樣下屬更容易信服你。
（３）傳播積極的因子
身為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該像太陽那樣照耀整個團(tuán)隊，讓大家感受到你的熱忱和積極，讓大家看到你在工作中享受到的樂趣，而不應(yīng)該消極、冷漠。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的樂觀、希望、信心不斷向外散發(fā)時，其影響力也會不斷提升。
（４）及時給員工幫助
不論是在工作中，還是在工作之外的生活中，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工遇到難題時，如果你能及時站出來，給員工提供指導(dǎo)和幫助，久而久之，你的影響力自然就會提升。
影響力使人臣服，權(quán)力頂多使人屈服，迫于無奈的屈服，總有一天會爆發(fā)出更強(qiáng)烈的反抗。只有心甘情愿的臣服，才能讓員工死心塌地地追隨領(lǐng)導(dǎo)者。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力比權(quán)力更可靠。
１５９胸懷寬度決定事業(yè)高度
作為一名管理者，有管理方面的專業(yè)知識、有過人的工作能力很重要，但更重要的是，管理者應(yīng)該有寬大的胸懷。從某種意義上說，管理者的胸懷寬度決定了事業(yè)和自身發(fā)展上升的高度。這一點在世界富豪沃倫·巴菲特身上有非常典型的體現(xiàn)。
眾所周知，巴菲特?fù)碛羞^人的投資天賦。其實，除此之外，他還非常善于管理，他在管理上采取無為而治的策略，把權(quán)力充分下放給部屬，這體現(xiàn)了他一種博大的胸懷和對下屬的信任。
根據(jù)華爾街日報的報道，巴菲特過完７５歲的生日，就當(dāng)起了甩手掌柜。他讓手下的經(jīng)理們保持高度的自主，這絲毫沒有影響他每年獲得豐厚的投資回報。華爾街日報評價巴菲特：不但是一個天才的投資者，還是一個卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。
巴菲特在管理中，很少召開會議，也不要求管理者經(jīng)常向他匯報工作。他手下有４２家子公司，對于這４２家公司的發(fā)展，他從來不直接干預(yù)，而是鼓勵分公司的經(jīng)理們獨立地經(jīng)營公司的業(yè)務(wù)。他經(jīng)常描述自己公司的情形：這兒沒多少事情可做。他甚至有時間給老歌填詞，為朋友比爾·蓋茨在生日聚會上助興。
管理的最高境界是無為而治，但要做到無為而治卻不容易，因為這考驗的是管理者的胸懷和氣度以及對下屬的信任。如果一個管理者沒有寬大的胸懷，他是不可能充分地下放權(quán)力的；如果管理者對下屬不信任，也不可能充分下放權(quán)力。而一個不懂得放權(quán)的管理者，很大程度上是靠個人的智慧經(jīng)營企業(yè)，下屬的聰明才智和主動性難以充分調(diào)動起來，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。
如果你懂得充分放權(quán)，把下屬放在適合的崗位上，鼓勵他們自主地發(fā)揮才能，激發(fā)出他們的智慧，使自己從日常瑣碎的事務(wù)中解放出來，自然有更多的時間和精力把握大局，這種貌似“無為”的狀態(tài)，其實是更加“有為”。
胸懷決定事業(yè)的高度，這句話對管理者來說是最為恰當(dāng)不過的。因為管理是一個充分借力的過程，只有包容人才、接納人才，懂得放權(quán)給人才，才能充分調(diào)動他們的積極性，借助他們的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展出一份力。
１６０言行舉止都要有表率作用
英國有一句很有名的諺語：“好人的榜樣是看得見的哲理。”榜樣是一個學(xué)習(xí)的典范，可以影響一群人。身為企業(yè)管理者，如果不能成為部下的好榜樣，而是帶頭違反規(guī)定，上行下效，那么就會帶壞整個團(tuán)隊。
如果管理者言行舉止都能對下屬起到表率作用，那么無疑會激勵下屬們更加努力進(jìn)取。在這一點上，第二次世界大戰(zhàn)時，英國元帥蒙哥馬利就做得很好。每次大戰(zhàn)之前，他都會到前線去慰問士兵，鼓舞他們的士氣。所以，他指揮的軍隊能夠在北非戰(zhàn)場所向披靡，將敵軍打得落荒而逃。
在企業(yè)管理中，如果管理者有意識地在言行舉止方面為下屬做表率，比如，說話客觀公正、言之有物、發(fā)人深省，舉止得體、溫文爾雅、充滿個人魅力，那么對下屬肯定產(chǎn)生積極的影響。
要知道，管理者的威信是由自己的言行豎立起來的。如果你和下屬談話，談了幾個小時，卻沒有說出一句有實際意義的話，那么這場交談是毫無意義的。而對下屬而言，你的形象也將大打折扣，因為下屬會認(rèn)為你是一個“滿嘴跑火車”的人。
如果管理者沒有主見，經(jīng)常被人左右，那么他也難以得到下屬的尊重與服從。比如，在商談某個問題時，管理者沒有主見，總是反反復(fù)復(fù)地找人商量，可是商量容易決策難，到最后還是沒有結(jié)果，試問，這樣的管理者怎么能得到員工的服從和敬佩呢？
所以，管理者必須時刻注意維護(hù)自己的威信。在與下屬交談時，應(yīng)做到話題明確、兼收并蓄、取長補(bǔ)短、交流探討、求同存異。在大家意見不一致的情況下，不要急于反駁別人，不要急于下結(jié)論，而要以低調(diào)的姿態(tài)引導(dǎo)別人認(rèn)同你的觀點，比如：“你的意見還是不錯的。但是如果換一個角度看會怎么樣？例如……”“我的想法和你不同，我們可以交換一下意見嗎？”“嗯，讓我考慮一下，我們可以明天再談這個問題?！边@樣的話，下屬就比較容易接受你。
管理者的一言一行都會對下屬產(chǎn)生潛移默化的影響。因此，在與下屬相處過程中，在企業(yè)管理過程中，管理者要適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用口才，準(zhǔn)確地表達(dá)決策和意圖，透徹地說明道理，使下屬對你心服口服。
