039認(rèn)錯(cuò)從上級開始,表功從下級啟動(dòng)
在公司里,如果派人出國考察,誰去?如果公司發(fā)獎(jiǎng)金,誰拿得最多?如果公司有了配車,誰開?答案很明顯,領(lǐng)導(dǎo)干部。既然領(lǐng)導(dǎo)干部有這么多、這么好的優(yōu)待,為什么工作中出了差錯(cuò),領(lǐng)導(dǎo)干部卻不能第一個(gè)站出來認(rèn)錯(cuò)呢?
如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不懂得認(rèn)錯(cuò)從自己開始,他絕對算不上是個(gè)英明的領(lǐng)導(dǎo)。真正英明的領(lǐng)導(dǎo)懂得認(rèn)錯(cuò)從自己開始,他知道這樣可以帶動(dòng)員工對工作積極負(fù)責(zé)、勇于認(rèn)錯(cuò)和擔(dān)當(dāng)。
張亞玲是法國愛可視駐中國區(qū)的總裁,她被稱為中國MP4第一人,張亞玲有一個(gè)特點(diǎn),當(dāng)工作業(yè)績不佳、出了問題時(shí),她首先會(huì)檢討自己。比如,法國愛可視在遠(yuǎn)東地區(qū)做得不好,張亞玲先檢討自己,她從來不給自己找借口,不說員工執(zhí)行不力,也不說中國市場競爭太激烈。這一優(yōu)點(diǎn)讓法國愛可視非常重視張亞玲。
作為企業(yè)管理者,不僅僅要有第一個(gè)認(rèn)錯(cuò)的勇氣,還應(yīng)該具備積極修正錯(cuò)誤,彌補(bǔ)損失的強(qiáng)烈意識(shí)。也就是說,出了問題之后,不但要認(rèn)錯(cuò),還要積極去改錯(cuò),這樣對員工才有號召力和感染力,才能在員工面前樹立威信。
有一天,美國紐約的希爾頓酒店的門口沖進(jìn)來一個(gè)人,他對酒店的大堂經(jīng)理說:“我車上的雨刷剛才還在,現(xiàn)在怎么不見了?”大堂經(jīng)理馬上問他:“你那個(gè)雨刷大概多少錢?”他說:“可能是80美元,也可能是100美元,按折舊算,可能是50美元?!贝筇平?jīng)理毫不猶豫地掏錢給對方。
那個(gè)人走了之后,其他職員表示不解。大堂經(jīng)理說:“那位先生的車是不是停在我們酒店門口?那個(gè)雨刷來的時(shí)候還在,現(xiàn)在不見了,對不對?如果這位先生向我們反映,我們卻不重視,結(jié)果會(huì)怎樣?也許他以后再也不會(huì)來我們酒店,也許他孩子的婚禮也不在我們酒店舉行,這是一只雨刷能賺回來的嗎?”
這個(gè)例子充分表明了大堂經(jīng)理是一個(gè)有責(zé)任和有擔(dān)當(dāng)?shù)娜?,這種擔(dān)當(dāng)精神值得每個(gè)老板去學(xué)習(xí)。
當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬不擔(dān)當(dāng)、不認(rèn)錯(cuò)時(shí),不要責(zé)怪他們,而要反省你自己。當(dāng)工作出了問題時(shí),不要發(fā)難于下屬,因?yàn)槿绻媸菃T工能力不行,那你當(dāng)初招他們進(jìn)來就是你的錯(cuò),所以,請先反省自己,從自己身上找原因。而在表功、發(fā)獎(jiǎng)的時(shí)候,記得從下屬開始,這對下屬的付出是高度的肯定。
040尊重下屬,方能贏得下屬的尊重
管理與人息息相關(guān),管事不如管人,管人不如“管心”,要想達(dá)到管心的目的,管理者就必須尊重員工、重視員工,這是最起碼的要求?!白鹬亍闭f起來容易,做起來卻很難,因?yàn)檎嬲淖鹬厥且环N很高的修養(yǎng),是由里而外透射出來的人格,而這種人格需要管理者長期地修煉,這也成為衡量一個(gè)卓越管理者的標(biāo)準(zhǔn)。
1949年,在一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會(huì)上,37歲的大衛(wèi)·帕卡德對與會(huì)者所談?wù)摰摹捌髽I(yè)該如何追逐利潤”不以為然,他在大會(huì)上發(fā)言時(shí)說:“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任,我們應(yīng)該對員工負(fù)責(zé),應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)。”
帕卡德對員工的尊重,就像希臘人民對其民主遺產(chǎn)的重視一樣,他尊重并欣賞每一個(gè)人的態(tài)度,對周圍的人和企業(yè)影響至深至遠(yuǎn)。正是帕卡德的這種尊重他人的思想和精神,造就了今天的惠普。
很多老板經(jīng)常抱怨身邊沒有人才,找不到人才,或者感嘆留不住人才。其實(shí),這在某種程度上,與他們對人才的重視和尊重不夠有脫不了的干系。管理者只有加強(qiáng)自身修養(yǎng),提高吸收人才的條件,營造令他們滿意的工作環(huán)境,才能表達(dá)對人才的尊重和重視,才能使身邊人才濟(jì)濟(jì)。
每個(gè)員工都渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重,一旦這種尊重得到了滿足,員工所獲得的快感將比物質(zhì)上的獲得更為強(qiáng)烈。領(lǐng)導(dǎo)者尊重下屬,才能贏得下屬的尊重,贏得下屬的回報(bào)。比如,劉邦被困巴蜀之時(shí),筑臺(tái)拜韓信為大將軍,極大地滿足了韓信的自尊心。后來,在韓信的輔佐下,劉邦殺出蜀中,奪得天下。
企業(yè)招賢納士、留住人才,謀求大業(yè),就像劉邦拜將的道理一樣,尊重人才,才能贏得人才的忠心,才能獲得人才所帶給企業(yè)的巨大回報(bào)。因此,在企業(yè)內(nèi)部,管理者應(yīng)該倡導(dǎo)互相尊重的文化氛圍,營造和諧的上下級關(guān)系,即使員工犯錯(cuò)了,也要照顧員工的自尊心,這種舉措必將贏得豐厚的收益。
貝特福特是美國石油大王洛克菲勒的下屬。有一次,他負(fù)責(zé)一樁南美的生意。不幸的是,生意失敗了,而且輸?shù)煤軕K,他覺得沒臉見洛克菲勒,害怕洛克菲勒怒斥他。為此,他好幾天都心神不寧。
這天,貝特福特硬著頭皮在公司召開董事會(huì),并做好了接受批評的思想準(zhǔn)備。沒想到,在董事會(huì)上,洛克菲勒并沒有批評他,而是態(tài)度溫和地說:“你在南美確實(shí)做了一件不成功的事,但大家都知道你盡力了,雖然失敗了,但我相信就算派別人去做,未必有人比你做得好,現(xiàn)在,我們正在計(jì)劃讓你重整旗鼓……”一席話,把貝特福特感動(dòng)得說不出話來,之前的抑郁一掃而光。
作為一名明智的領(lǐng)導(dǎo)者,一定要保護(hù)下屬的自尊心。不要因?yàn)橄聦俟ぷ魇д`而當(dāng)眾批評他,即使你非常不喜歡他,也要表達(dá)尊重。因?yàn)橹挥挟?dāng)你尊重下屬時(shí),下屬才會(huì)尊重你,才會(huì)配合你的工作。
尊重下屬表現(xiàn)為肯定下屬的付出和成績,不嘲笑下屬,不輕視下屬,尊重下屬的人格,認(rèn)真對待下屬的建議,讓下屬感覺到對公司的重要性。尊重下屬還表現(xiàn)為滿足下屬的知情權(quán)、參與權(quán)、商量權(quán)和決定權(quán),這樣才能讓下屬產(chǎn)生歸屬感,才會(huì)使工作熱情高漲。
041管理其實(shí)就是一個(gè)溝通的過程
無論是從理論上來說,還是從實(shí)踐上來看,管理自始至終都離不開溝通,管理的實(shí)質(zhì)和核心就是溝通。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾說過:“管理就是溝通、溝通、再溝通?!币?yàn)楣芾淼闹黧w是活生生的人,如果管理者不向被管理對象輸出指令,就無法從被管理者那里獲得信息,也就無法實(shí)施有效的管理。
美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾經(jīng)說過:“未來競爭是管理的競爭,競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上。”但事實(shí)上,要想達(dá)到有效的溝通效果,并不是一件容易的事情,因?yàn)闇贤〞r(shí)信息發(fā)出者和信息接受者由于理解不同,往往會(huì)產(chǎn)生誤差。
一家跨國公司的總經(jīng)理對秘書說:“你幫我查一查我們公司有多少人在紐約工作,星期三的會(huì)議上,董事長會(huì)問到這一情況,你要盡可能準(zhǔn)備得詳細(xì)一點(diǎn)?!?/p>
秘書接到這個(gè)任務(wù),馬上給紐約分公司的秘書打電話:“董事長需要一份你們分公司所有工作人員的名單和檔案,請你盡快準(zhǔn)備一下,兩天之內(nèi)需要?!?/p>
分公司的秘書又告訴其經(jīng)理:“董事長需要一份我們分公司所有工作人員的名單和檔案,可能還要其他材料,需要盡快送到?!?/p>
結(jié)果第二天早晨,公司大樓的大廳里,出現(xiàn)了四大箱航空郵件,里面是所有在紐約工作的員工的檔案資料。
這個(gè)例子充分說明,溝通中信息的傳遞,會(huì)產(chǎn)生很大的誤差,由于表達(dá)不清晰,或傳話不到位,容易導(dǎo)致工作結(jié)果的偏差。因此,管理者在溝通時(shí),要力求簡單明了、重要信息交代清晰,以免下屬聽話時(shí)產(chǎn)生誤解,而耽誤工作進(jìn)程和工作成果。
值得注意的是,溝通不僅是一個(gè)量的概念,不是要你開多少次晨會(huì),也不是要你給員工發(fā)多少次郵件,寫多少頁報(bào)告,溝通更重要的是追求質(zhì)量,要看你與員工有多少真誠有效的交流。只有這樣的溝通才有利于提高工作效率,才有利于激勵(lì)員工的積極性,在企業(yè)內(nèi)部建立起良好的人際關(guān)系和組織氛圍。
管理是領(lǐng)導(dǎo)者組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制下屬去正確完成工作,按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在這個(gè)過程中,再進(jìn)行頻繁的信息交流、反饋,即溝通。只有這樣,才能讓工作在控制下有條不紊地進(jìn)行,從而達(dá)到預(yù)期的效果。
042管理者要有得力的“二把手”
什么是“二把手”?簡單來講,皇帝是一把手,丞相就是二把手;董事長是一把手,總經(jīng)理就是二把手;老板是一把手,職業(yè)經(jīng)理人就是二把手。當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和階段時(shí),老板若有一個(gè)得力的二把手,那么對企業(yè)的發(fā)展將會(huì)有著不可估量的作用。比如,秦始皇在統(tǒng)一六國的過程中,二把手李斯功不可沒;劉備從織席販履之輩走向三足鼎立,二把手諸葛亮可謂勞苦功高。
微軟公司之所以能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,二把手鮑爾默可謂居功至偉。他在實(shí)際工作中,既發(fā)揮了強(qiáng)大的組織協(xié)調(diào)能力,又加強(qiáng)了各項(xiàng)權(quán)力范圍之內(nèi)的事務(wù)管理。同時(shí),他很好地彰顯出比爾·蓋茨運(yùn)籌于帷幄之中、決勝于千里之外的雄才大略。可以說,微軟的天下是比爾·蓋茨打下來的,而微軟的江山是鮑爾默維護(hù)的。
對企業(yè)老板而言,尋找一位得力的二把手,不僅是一種需要,更是一種必要。很多創(chuàng)業(yè)成功的老板都有一個(gè)夢想,希望自己可以自由地享受生活,可以和家人朋友經(jīng)常相聚,可以外出旅游、打高爾夫球,可以不受日常事務(wù)的干擾,全身心投入到企業(yè)的戰(zhàn)略布局中去……
其實(shí)這個(gè)夢想并非無法實(shí)現(xiàn),只要找到一個(gè)得力的二把手,把公司千頭萬緒的事情交給他去辦,老板就可以從繁雜的公司事務(wù)中解放出來,去做自己最想做的事情。然而,優(yōu)秀的二把手并不是想找就能找到的,他應(yīng)該是一位經(jīng)歷過滄海桑田、有過相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)的職場老鳥,他應(yīng)該有管理企業(yè)的成功案例,他應(yīng)該具備優(yōu)秀的思想品質(zhì),忠于企業(yè)、忠于老板,深得老板的信任。
如果公司是老板的孩子,那么職業(yè)經(jīng)理人就是孩子的保姆,負(fù)責(zé)孩子的日常生活,接送孩子上下學(xué),不讓孩子餓著、凍著、出危險(xiǎn)。這和職業(yè)經(jīng)理人主持公司日常事務(wù),有著非常相似的職能屬性。作為公司老板,要關(guān)注的是孩子的教育、發(fā)展方向、心理健康等問題,因?yàn)檫@是父母的責(zé)任,而不要寄希望于保姆關(guān)注這些問題。也就是說,老板要做好公司的發(fā)展規(guī)劃、大政方針的制定,而把具體的執(zhí)行任務(wù)交給二把手統(tǒng)籌管理。
作為管理者,可以讓二把手給你提建議,可以讓他幫你籌劃企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃,但不宜讓他過多地介入公司的敏感事務(wù),因?yàn)槌^一定的界限,容易產(chǎn)生不必要的麻煩。你既不能把二把手當(dāng)外人看,也不宜把他當(dāng)家里人看,這同樣是你應(yīng)遵循的原則。
043柔性管理是人本管理的核心
所謂柔性管理,是指以“人性化”為標(biāo)志,對員工進(jìn)行人格化管理的管理模式。柔性管理是相對于“剛性管理”而提出來的,剛性管理是以規(guī)章制度為中心,用制度約束員工,而柔性管理是以人為中心,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使員工心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。
在我國歷史上,漢光武帝劉秀成功踐行了柔性管理理念。西漢末年,王莽篡政、殘虐天下,在民不聊生、群雄并起的亂世危局中,劉秀靠著自己卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能,不斷壯大自己的實(shí)力,最后推翻了王莽,清除了封建割據(jù)勢力,完成了統(tǒng)一大業(yè)。在此基礎(chǔ)上,他建立了安定的社會(huì)秩序,使百姓安居樂業(yè),國家繁榮富強(qiáng),史稱“光武中興”。
劉秀認(rèn)為,在管理中應(yīng)該以柔克剛,即對人要仁德寬厚、廣施恩澤,表達(dá)厚愛。對待下屬,應(yīng)該寬容豁達(dá);對待百姓,要以寬松為本;對待功臣,要高秩厚禮。劉秀還總結(jié)道:“吾理天下,亦欲以柔道行之?!睆默F(xiàn)代科學(xué)管理的角度來看,劉秀真正實(shí)踐了柔性管理。
日本“經(jīng)營之神”松下幸之助也非常重視采用柔性管理策略,有一個(gè)例子就是很好的證明。有一次,他在餐廳招待客人,一行六個(gè)人都點(diǎn)了牛排。當(dāng)大家吃完牛排時(shí),松下幸之助讓助理把餐廳的烹調(diào)牛排的主廚叫過來,并強(qiáng)調(diào):“不要找經(jīng)理,找主廚?!?/p>
主廚見到松下幸之助后,顯得有些緊張,因?yàn)樗揽腿藖眍^很大。沒想到,松下幸之助對主廚說:“你烹調(diào)的牛排,真的很好吃,你是位非常出色的廚師,但是我已經(jīng)80歲了,胃口大不如前?!?/p>
大家聽松下幸之助這樣說,都覺得很困惑,他們不知道松下幸之助到底想說什么,過了一會(huì)兒他們才明白,松下幸之助說:“我把你叫來,是想告訴你,當(dāng)你看到我只吃了一半的牛排被送回廚房時(shí),不要難過,因?yàn)槟遣皇悄愕膯栴}?!?/p>
試問,如果你是那位主廚,你聽到松下幸之助說的那番話后,會(huì)是什么感受?你會(huì)不會(huì)覺得備受尊重呢?而一旁的客人聽到松下幸之助如此尊重他人,更加佩服松下幸之助的人格,更愿意與他做生意了。
松下幸之助曾說過,當(dāng)公司只有一百人時(shí),他必須站在員工的最前面,以命令的口氣,指揮部屬工作;當(dāng)公司的員工達(dá)到一千人時(shí),他必須站在員工的中間,誠懇地請求員工鼎力相助;當(dāng)公司的員工達(dá)到一萬人時(shí),他只需要站在員工的后面,心存感激就可以了;當(dāng)公司的員工達(dá)到五萬或十萬人時(shí),他除了心存感激,還必須雙手合十,以拜佛的虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)大家。
從松下幸之助的話中,我們看到了柔性管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。真正懂得真情關(guān)懷部屬感受的領(lǐng)導(dǎo)是英明的,因?yàn)檫@樣可以完全捕獲部屬的心,并讓部屬心甘情愿為他們赴湯蹈火。因?yàn)閷e人的關(guān)心和善意,比任何禮物都能產(chǎn)生更好的效果。
柔性管理強(qiáng)調(diào)內(nèi)在重于外在,心理重于外力,身教重于言教,肯定重于否定,激勵(lì)重于控制,務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。在如今這個(gè)競爭激烈的社會(huì),柔性管理已經(jīng)成了競爭取勝的優(yōu)勢力量。因此,管理者要更加重視激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,重視培養(yǎng)員工的主動(dòng)精神和自我約束意識(shí)。
044關(guān)注工作本身,也要關(guān)注員工生活
身為企業(yè)的老板或管理者,如果你能在管理過程中,多關(guān)注員工的工作,洞悉員工的需求,想員工之所想,急員工之所急,關(guān)心員工、愛護(hù)員工,積極為員工排憂解難,那么,你一定會(huì)贏得員工的心,使得員工誓死追隨你。
正泰集團(tuán)有一名職員叫小郝,那年,他的妻子在預(yù)產(chǎn)期住進(jìn)了某醫(yī)院。后來由于種種原因,他的妻子難產(chǎn)了,導(dǎo)致嬰兒不幸夭折。小郝認(rèn)為嬰兒死亡的主要原因在醫(yī)院,要求醫(yī)院承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。但是,醫(yī)院卻堅(jiān)決不同意,并通過多方關(guān)系向小郝的及其家屬施壓。
正泰集團(tuán)的董事長南存輝得知這件事之后,立即取消了去湖南長沙的出差計(jì)劃,親自組織集團(tuán)黨委、公會(huì)等相關(guān)負(fù)責(zé)人,與那家醫(yī)院交涉,最后醫(yī)院與小郝達(dá)成了諒解,醫(yī)院給小郝妻子做出了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
南存輝的所為深深感動(dòng)了小郝,事后,小郝和妻子寫信給正泰集團(tuán),表達(dá)感謝之情。信中他們說:“我們夫妻只是上萬名正泰員工中普通的一員,但公司領(lǐng)導(dǎo)能夠親自過問我們的事情,并促成問題的解決,還我們以公道,真是難能可貴。從這件事上,我們深深感受到正泰大家庭的溫暖,感受到一名外來員工在這個(gè)大家庭中的分量,從而感受到企業(yè)以人為本的力量,我們一定忠于正泰、扎根正泰,為正泰發(fā)展效力?!?/p>
南存輝取消出差計(jì)劃,為一名普通員工積極奔走、排憂解難,顯示出了對員工極大的關(guān)懷。在這份關(guān)懷的背后,流露出的是對員工的重視。在這種重視下,員工自然會(huì)得到激勵(lì),從而更加努力地工作,以報(bào)答公司的恩情。
南存輝的故事告訴我們,管理者在關(guān)注員工工作之余,還要關(guān)注員工的生活。主動(dòng)了解員工的難處,積極幫員工排憂解難,是贏得員工信任的最佳方式之一。為此,管理者要做到眼觀六路、耳聽八方,要留心觀察員工的異常舉動(dòng),從員工不經(jīng)意的話語中發(fā)現(xiàn)體察員工的難處。
曾有一位管理者說過這樣的話:“如果員工心情不好,他的工作效率肯定會(huì)受到影響,說不定還會(huì)犯一些低級錯(cuò)誤,甚至可能莫名其妙地與同事鬧矛盾……”因此,管理者既要關(guān)注工作本身,也有必要留意員工的行為,雖然這是為了體察員工的生活之憂,但最終目的是想激勵(lì)員工,使員工保持高效的工作狀態(tài),保證企業(yè)的發(fā)展和效益。
045真正的聰明是大智若愚
經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人,管理企業(yè)就是管理人。經(jīng)營人、管理人的關(guān)鍵,就在于老板要懂得做人。很多老板非常善于做事,生意上的利害得失,他們心中清清楚楚,顯得非常精明。但是在做人方面,卻依然秉承做生意的習(xí)慣——斤斤計(jì)較、苛求員工、嚴(yán)密監(jiān)視員工,結(jié)果聰明反被聰明誤,把優(yōu)秀的人才逼走了,導(dǎo)致企業(yè)困難重重。
比如,有些老板不允許員工上班時(shí)間做任何與工作無關(guān)的事情,為此,他們甚至在公司安裝攝像頭,嚴(yán)密監(jiān)視員工的一舉一動(dòng);不允許員工上班時(shí)間接電話,違者處以罰款。這些缺乏人情味的看似精明的做法,看似可以為企業(yè)節(jié)省用人成本,實(shí)際上卻適得其反。因?yàn)檫@些行為會(huì)傷害員工的感情,讓員工感受不到尊重。
相反,有些老板看似傻、糊涂、呆,經(jīng)常做一些看似虧本的事情,在管理上抓大放小,而不是什么事情都嚴(yán)密監(jiān)管,對員工無關(guān)緊要的缺點(diǎn)、失誤不予計(jì)較,這樣做卻能深深贏得員工的心,激發(fā)出員工的工作激情,最后取得很好的經(jīng)營效果。
畢老板是一家傳媒公司的董事長,也是業(yè)界公認(rèn)的“傻瓜”老板,因?yàn)樗压窘唤o總經(jīng)理后,大部分時(shí)間都在旅游或釣魚,整天優(yōu)哉游哉。如果沒有重大事件,他基本上不露面。即使來公司了,也只是走馬觀花。
畢老板喜歡隔三差五請員工吃飯,向大家表達(dá)感謝、感激之情。有意思的是,同行公司的老板總是要求員工加班加點(diǎn)工作,畢老板卻三令五申,一定要員工注意休息,千萬不能無故加班。在金融危機(jī)爆發(fā)時(shí),同行紛紛下調(diào)員工的薪酬待遇,畢老板卻堅(jiān)決反對這么做。
還有一次,員工在休假期間出了車禍,進(jìn)了醫(yī)院。畢老板聞?dòng)嵹s到,并替員工承擔(dān)了全部醫(yī)療費(fèi)用。有人說員工不是在上班期間出車禍的,公司無需承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用,畢老板卻傻呵呵地說:“員工家庭困難,醫(yī)藥費(fèi)對他們來說太貴了,能幫就幫一下?!?/p>
對大多數(shù)公司來說,員工離職不是好事,老板不克扣、延發(fā)離職員工的工資就算是對員工天大的恩賜,可畢老板卻每次給離職員工舉行歡送會(huì),感謝員工為企業(yè)作過的貢獻(xiàn),并指出員工的諸多優(yōu)點(diǎn),祝愿員工有更好的未來,還反復(fù)叮囑員工:“有困難盡管找我,只要你愿意回來,公司隨時(shí)為你敞開大門?!鄙踔吝€給離職員工多發(fā)兩個(gè)月的工資。但是,就是這么一個(gè)“傻”老板,卻能緊緊拴牢員工的心。很多員工離職不久后,又重回公司,而且不少員工還成了畢老板的得力干將。
畢老板傻嗎?看似很傻,實(shí)則擁有大智慧。因?yàn)樗藐P(guān)愛員工、感動(dòng)員工、讓利員工,深諳“舍得”的道理,他知道在企業(yè)管理上,如果不舍得對員工付出真心、真情、真金,就難以真正贏得員工的心,得到員工的擁戴,激發(fā)員工的工作干勁。這才是真正聰明的老板。
真正聰明的老板,既看眼前的利益,更看重公司長遠(yuǎn)的利益;真正聰明的老板,明白“財(cái)散人聚,財(cái)聚人散”的道理,懂得分享財(cái)富,分享快樂,分享真感情;真正聰明的老板,看似愚鈍、傻氣,很多事情不與員工計(jì)較,實(shí)則心明如鏡,寬容大度。這樣的老板才是真正有智慧的人,才是優(yōu)秀的管理者。
046可以看破,不能說破
中國人最講究什么?面子。任何時(shí)候,都不要輕易傷害別人的面子,而要給別人一個(gè)體面的臺(tái)階,這也是給自己留一個(gè)余地。因此,做人不能太聰明,有些事情可以看破,心里清楚就可以了,千萬不要自作聰明地說出來。因?yàn)橐坏┱f破了,就可能傷了別人的面子,就容易引來別人的怨恨甚至是報(bào)復(fù)。楊修之死就是最好的例證。
三國時(shí)期的楊修才思敏捷,一度深得曹操的器重。然而,由于他不懂得“看破不說破”的處世之道,屢次讓曹操“沒面子”,最后惹惱了曹操,被曹操處死了。
曹操生性多疑,怕人趁他睡覺時(shí)謀害自己,于是吩咐左右說:“我夢中好殺人,凡我睡著的時(shí)候,你們切勿近前。”一天,曹操在帳中睡覺,故意把被子弄到地上去,一個(gè)近侍見狀,就過去幫他把被子蓋好。結(jié)果,曹操跳起來拔劍殺了近侍。然后又到床上睡覺,醒來之后,曹操假裝什么都不知道,問:“何人殺了我近侍?”大家如實(shí)相告,曹操假惺惺地表示痛苦,并厚葬了那位近侍。
人們都以為曹操真的是夢中殺人,只有楊修看破了這一迷局。當(dāng)那位近侍下葬時(shí),楊修對著尸體哀嘆道:“丞相非在夢中,君乃在夢中耳!”曹操得知這個(gè)消息后,從此十分厭惡楊修。
后來,發(fā)生了“雞肋事件”:曹操率軍攻打劉備的漢中之地,但劉備兵強(qiáng)馬壯,一時(shí)間難以攻克。在退不可退,攻又難攻的兩難之際,下屬問曹操:“今夜軍中的口令用什么?”曹操見盤里有一根雞的肋骨,便隨口道:“雞肋!”楊修自以為是,認(rèn)為雞肋是指漢中,棄之可惜,食之無味,這是曹操的心情。于是吩咐士兵收拾行裝,準(zhǔn)備撤兵。結(jié)果,曹操一怒之下,以“擾亂軍心”之罪殺了楊修。
楊修作為下屬,處處說破上司的意圖,讓上司很沒面子,結(jié)果招致殺身之禍。同樣,作為上司,如果處處點(diǎn)破下屬,讓下屬難堪,也會(huì)招致下屬的怨恨和厭煩。因此,管理者也要恪守“可以看破,但不要說破”的處世之道。比如,下屬和女朋友鬧矛盾了,領(lǐng)導(dǎo)看出了下屬不悅,猜測下屬發(fā)生了什么事,但不要在大庭廣眾之下說出來,否則,下屬會(huì)很難堪的。
在著名的長篇電視劇新結(jié)婚時(shí)代中,小西的爸爸說過這樣一句話:“為什么非要把話說破呢?人都是有面子的,你把他捅穿了,于事無補(bǔ)不說,很可能會(huì)將矛盾激化?!边@句話太有道理了,看破但不說破,確實(shí)是一種領(lǐng)導(dǎo)智慧,是一條非常重要的管理技巧。
觀棋時(shí),常聽人說:“看透莫說透,說透非朋友?!边@是在勸誡旁人不要道破迷局。在管理中,領(lǐng)導(dǎo)者也需要記住這個(gè)原則,不要直言直語,道破玄機(jī),否則,將招人反感,輕則傷和氣,重則招來禍害。
047讓下屬看到工作成果,明白工作的意義
曾經(jīng)有一位心理學(xué)家做過這樣一個(gè)試驗(yàn),目的是研究工作成果對人工作效率的影響。他花錢雇來一名伐木工人,給他一把鋒利的斧頭,讓他砍樹,結(jié)果,伐木工人砍樹的效率非常高。
后來,心理學(xué)家給伐木工人雙倍的工資,讓他繼續(xù)砍樹,不同的是,這次要用斧頭背部砍樹。伐木工人干了半天,也沒砍倒一棵樹,氣得他扔掉斧頭,大聲說:“不干了?!?/p>
心理學(xué)家問他:“你為什么不干呢?我給你的可是雙倍的薪水。”
伐木工人說:“因?yàn)槲铱床坏侥酒w出來,也看不到樹木倒下去,干得一點(diǎn)勁都沒有?!?/p>
心理學(xué)家經(jīng)過研究認(rèn)為,伐木工人所說的“木片飛出來、樹木倒下去”,指的就是工作成果。不管是什么原因?qū)е碌臎]有工作成果,最終都會(huì)使人產(chǎn)生消極的情緒,會(huì)嚴(yán)重影響工作效率。
其實(shí),哪個(gè)下屬不希望看到“木片飛出來、樹木倒下去”呢?因?yàn)檫@些是勞動(dòng)的最直接的成果,也是自身價(jià)值的證明。所以,看到“木片飛出來、樹木倒下去”是每個(gè)下屬工作的意義所在。任何看不到“木片、樹木”的工作,都會(huì)使人產(chǎn)生厭倦、抵觸,因?yàn)槟且馕吨鴮ぷ鞒晒凸ぷ鲀r(jià)值的埋沒和湮滅。
即便你給下屬雙倍、三倍、十倍的工資,但下屬卻干不出成果,他也不愿意繼續(xù)干。所以,管理者一定要想辦法讓下屬看到工作成果,讓下屬明白工作的意義。這樣才能讓工作對下屬產(chǎn)生吸引力,才能激勵(lì)下屬積極地工作。
有一家盲人工廠,專門生產(chǎn)各種螺絲釘。按理說,讓盲人從事這種十分標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化,程序控制化的工作是比較合適的,但這種工作無疑是單調(diào)的。為了激發(fā)盲人員工的工作積極性,公司管理層把他們每天生產(chǎn)的螺絲釘裝在一個(gè)木桶里,然后讓盲人員工戴著手套去摸,使他們感受到一天的工作成果。同時(shí),管理層告訴盲人員工:“你們生產(chǎn)的螺絲釘是安裝在飛機(jī)、輪船、各種機(jī)床上的,這些產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美國家和地區(qū)?!泵と藛T工聽了這話,內(nèi)心感受到了安慰和驕傲,深深感受到了自己的勞動(dòng)價(jià)值。
當(dāng)員工看到工作成果,明白了工作的意義之后,他們就會(huì)從自己的工作中獲得成就感,體驗(yàn)到深層次的自我滿足,獲得由衷的自豪感,進(jìn)而朝著目標(biāo)有效地努力。因此,管理者一定要確保員工看到“木片飛出來,樹木倒下去”的場景,而不要讓員工去猜測自己在干什么,去懷疑自己工作的價(jià)值和意義。
在布置一項(xiàng)任務(wù)時(shí),管理者要把任務(wù)的大致情況告訴員工。在員工取得一定成果時(shí),及時(shí)給員工肯定和表揚(yáng),使員工享受到工作成果帶來的精神滿足。另外,還要把團(tuán)隊(duì)的工作成果分享給大家,以鼓舞大家的斗志。
048領(lǐng)導(dǎo)者不要高高在上
不少企業(yè)管理者習(xí)慣于坐在辦公室里,擺出一副高高在上的姿態(tài),很少和基層員工打交道。在員工的心目中,他們威嚴(yán)有余,但親和力不夠。如果他們適當(dāng)?shù)胤牌阶约旱男膽B(tài),多走近一線,多走近員工,那么不僅可以拉近與員工的距離,還能對員工起到很好的激勵(lì)作用。
瑞典一家繼電器和水暖器材公司,由于經(jīng)營不善,公司業(yè)務(wù)迅速走下坡路,面臨重重困境。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期,沃特斯走馬上任,擔(dān)任公司的總經(jīng)理。在短短18個(gè)月之后,他成功扭轉(zhuǎn)了公司的頹勢。他是怎樣做的呢?
原來,他上任之后,為了幫員工重拾信心和自重感,積極深入車間,與普通員工接觸。據(jù)說一年中,他有150天在生產(chǎn)車間度過。由于該公司坐落在小鎮(zhèn)上,公司的一舉一動(dòng)都被周圍人關(guān)注,自然引來了不少媒體的關(guān)注。記者問沃特斯:“你接手的公司千瘡百孔,你為什么還不實(shí)施管理措施呢?”
媒體所說的“管理措施”指的是常規(guī)性的領(lǐng)導(dǎo)策略,即坐在辦公室里,一本正經(jīng)地做戰(zhàn)略規(guī)劃。沃特斯的回答是:“如果我不親臨現(xiàn)場,不重視現(xiàn)場工作,而是高高在上,坐在辦公室里,那么我怎么能讓現(xiàn)場工作人員感受到自己的重要性呢?”
沃特斯正是通過放低姿態(tài),深入現(xiàn)場,對員工實(shí)施激勵(lì),使員工感受到了自己的重要性,從而迸發(fā)出了高昂的工作激情,最終以此扭轉(zhuǎn)了公司的頹勢。
無獨(dú)有偶,69歲的羅杰·米利肯——米利肯聯(lián)合公司的董事長,也重視深入前線與員工交流,他經(jīng)常親臨車間現(xiàn)場,忙于與員工聊天,并親自擺弄機(jī)器。不要小看管理者的這種行為,它的確能對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的鼓舞,員工會(huì)想:原來領(lǐng)導(dǎo)很重視我們基層員工。這樣一來,他們工作的積極性就會(huì)得到激發(fā)。
身為管理者,為了改變高高在上的姿態(tài),除了深入一線與普通員工接觸、交流之外,還可以在非工作時(shí)間和員工打成一片。比如,公司舉辦娛樂活動(dòng)時(shí),管理者不妨大膽地露兩手,哪怕水平有限,哪怕愚弄自己一番,只要能帶給大家歡笑,也不失為一種“親民政策”。這樣能讓員工看到管理者平易近人的一面,更容易贏得員工的好感。
049失敗大都是從任用庸才開始的
企業(yè)發(fā)展靠的是人才,而不是庸才。身為企業(yè)老板,如果讓企業(yè)成了庸才的集中營,那么沒有比這種情況更糟糕的事情。然而,很多老板嘴上說多么重視人才,多么渴望人才,實(shí)際上卻在任用庸才為自己辦事,在這種情況下,怎么可能把企業(yè)經(jīng)營好呢?
齊桓公曾經(jīng)問郭國的百姓:“你們的國家是怎樣滅亡的?”
百姓說:“我們的國君喜歡善良的人,討厭邪惡的人?!?/p>
齊桓公又問:“既然如此,你們的國君應(yīng)該是賢明的君主啊,為什么還會(huì)亡國呢?”
百姓又補(bǔ)充道:“雖然我們的國君喜歡善良的人,但是不重用他們,討厭邪惡的人,卻不遠(yuǎn)離他們,這樣怎么會(huì)不亡國呢?”
聯(lián)想到今天的企業(yè)老板,哪一個(gè)老板不是信誓旦旦重視人才?但是真正做到重用人才的又有幾個(gè)?這與郭國的國君喜歡善良的人但是不重用,討厭邪惡的人卻不遠(yuǎn)離是非常相似的,難道企業(yè)老板真的傻嗎?其實(shí)不是,而是因?yàn)椋?/p>
(1)老板虛榮。優(yōu)秀的人才往往很少滿足老板的虛榮,他們更愿意踏實(shí)做事,而不愿意溜須拍馬。這與喜歡逢迎拍馬的庸才相比,老板自然更喜歡庸才。
(2)優(yōu)秀的人才在某些方面往往才能過人,甚至超過老板,而老板身為企業(yè)的一把手,如果放不下面子,容不下超過自己的員工,自然不愿意重用他,而是寧愿使用才能差的人去做事,因?yàn)檫@些人往往非常聽老板的話。
(3)優(yōu)秀的人才自尊心往往很強(qiáng),而且比較有個(gè)性。在老板面前,他們不會(huì)低三下四,無法滿足老板的心理需求。而老板的這種需求往往能在一幫庸才那里得到滿足,自然,老板更愿意使用庸才。這樣一來,老板一步步地陷入自己為自己設(shè)置的陷阱,最終帶著企業(yè)走向了滅亡。
鑒于以上三點(diǎn),老板如果想讓企業(yè)獲得長足的發(fā)展,就必須摒棄無謂的虛榮、面子和狹隘。要牢記:企業(yè)把人才招聘過來,不是讓他們來說好聽的話,而是讓他們來為企業(yè)干實(shí)事的。對于人才的取舍標(biāo)準(zhǔn),老板應(yīng)該以結(jié)果為任用標(biāo)準(zhǔn):凡是能給企業(yè)帶來利潤,帶來價(jià)值的員工,就應(yīng)該予以重用,如果員工不能為企業(yè)帶來利潤和價(jià)值,那么老板應(yīng)該果斷地讓他們離開。在這方面,著名的康佳公司做得很好。
康佳公司十分重視人才,在康佳,無論你是普通員工,還是一般技術(shù)員,無論你在哪個(gè)崗位,只要你有真才實(shí)學(xué),公司就會(huì)把你放在合適的位置上,對你予以重用??导雁∈氐墓芾碓瓌t是“愛才、用才、育才”,堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機(jī)制,很好地調(diào)動(dòng)了人才的積極性,提高了員工的工作效率。每一年,康佳都會(huì)把公司的庸才清除掉、把業(yè)績差的員工淘汰掉,人數(shù)大概占總?cè)藬?shù)的5%,從而給新員工提供合適的機(jī)會(huì)。而對于成績卓著的員工,康佳會(huì)加以提拔。
康佳的用人之道順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的潮流,順應(yīng)了優(yōu)勝劣汰的競爭規(guī)律。推行這種用人策略才能激發(fā)員工的潛能,調(diào)動(dòng)員工的積極性,讓那些安于現(xiàn)狀的員工產(chǎn)生危機(jī)感。如果企業(yè)不這樣做,那么等待企業(yè)的就是滅亡的命運(yùn)。
人才是企業(yè)興衰的重要因素,大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營失敗,往往是從任用庸才開始的。因此,企業(yè)在用人時(shí),管理者一定要把好人才關(guān),要堅(jiān)持能者上、庸者下的用人策略。
050用建議代替命令
聽說過這樣一件小事:
有位先生請他的朋友幫忙辦一件事,由于這個(gè)朋友是他的哥們兒,所以,他客套話也沒講,直接用命令的口吻吩咐朋友去幫忙。朋友聽了他的吩咐后,雖然勉強(qiáng)答應(yīng)下來,但心里覺得不太舒服,心想:你憑什么命令我?我應(yīng)該給你做事嗎?于是,他拖拖拉拉不去辦,結(jié)果誤了時(shí)日。這位先生非常生氣,抱怨朋友不夠意思,而他的朋友覺得他不夠尊重自己,不宜深交,從此以后,兩人漸漸疏遠(yuǎn)了,最后成了陌路人。
盡管是朋友,強(qiáng)硬的命令也會(huì)讓人不愉快。同樣,在企業(yè)管理中,盡管領(lǐng)導(dǎo)者有下達(dá)命令的權(quán)力,但在下命令的時(shí)候,如果態(tài)度強(qiáng)硬,員工也會(huì)感到不悅。因?yàn)檎l都不希望被呼來喚去,在強(qiáng)硬的命令下,員工感覺不到領(lǐng)導(dǎo)者的尊重,積極性就會(huì)受到打擊。因此,領(lǐng)導(dǎo)者不妨改變一下態(tài)度,用建議或商量的口吻下達(dá)命令,這樣更容易贏得員工的好感,更容易被員工接受。
有一次,南非約翰內(nèi)斯堡一家工廠的經(jīng)理伊安·麥克唐吉收到了一份從未有過的大訂單。他知道,按照正常的工作進(jìn)度,公司不可能提供這批產(chǎn)品,但命令員工加班,可能會(huì)激起大家的不滿。為此,他想了一個(gè)辦法:
他把全體員工召集起來,共同討論這個(gè)問題。他先把這份訂單對公司的重要性解釋了一下,然后問全體員工:“我們可以接受這份大訂單嗎?你們已經(jīng)夠辛苦了,我不想再讓大家加班?!薄按蠹矣X得是否可以調(diào)整一下工作安排,以便完成這份訂單呢?”
員工們提出了很多建議,有的員工自愿晝夜加班,直到完成訂單;有的員工建議提高效率。但無論如何,大家都愿意接下這份大訂單,并且最終順利完成了訂單。
為什么大家愿意加班或者愿意接下訂單呢?因?yàn)辂溈颂萍谩敖ㄗh”的方法代替命令,使員工們感覺到了自己的“重要”性,獲得了尊重,也使他們獲得了激勵(lì)。俗話說:“士為知己者死。”員工在感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視之后,很自然地愿意加班完成訂單。由此可見,用建議代替命令是非常高明的管理策略。
在下達(dá)命令的時(shí)候,管理者應(yīng)照顧員工的心理、情緒和感受,用建議性的口吻代替強(qiáng)硬的命令,員工才能感受到你的尊重和重視,他才愿意接受你的命令。