在一些古裝電視里，我們經(jīng)?？吹揭恍┛蜅?，這些都是一些武俠短暫居住的流動(dòng)性場(chǎng)所。但有的企業(yè)也不經(jīng)意成了一家人才客棧，意思就是公司剛招進(jìn)一些人才，可沒(méi)多久就離職走人了，這樣，企業(yè)就成了人才的短暫跳板。這是許多老板最頭疼的事，因?yàn)槠髽I(yè)好不容易招進(jìn)來(lái)一個(gè)人，花了不少招聘成本和精力，也付了好幾個(gè)月工資，可沒(méi)給公司創(chuàng)造出什么價(jià)值就跳槽走人了，意味著企業(yè)在這個(gè)人才身上的投資上是失敗的。

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)基層崗位的員工要在企業(yè)磨合三個(gè)月以上才能融入工作，經(jīng)理級(jí)以上員工要磨合６個(gè)月左右才能進(jìn)入狀態(tài)，而前面的磨合期幾乎是公司的培訓(xùn)期，是新員工的學(xué)習(xí)階段，不能創(chuàng)造出什么實(shí)際業(yè)績(jī)，而公司每月的工資卻得如數(shù)照發(fā)。如果在這期間離職了，那意味著企業(yè)在該員工身上付出的成本遠(yuǎn)大于收益，企業(yè)虧錢了。所以，企業(yè)老板往往都希望每個(gè)員工都能在公司工作２年以上，最反感的就是員工在公司短暫停留就跳槽。

我曾在一家集團(tuán)公司從事人力資源管理工作時(shí)，有一天，總裁氣急敗壞地把我找過(guò)去，讓我去處理一起離職事件。事情是這樣的，半年前，公司從大學(xué)里招聘了１０位應(yīng)屆本科生，作為公司的儲(chǔ)干進(jìn)行培養(yǎng)，分散在一些部門，并安排專人帶他們工作。幾個(gè)月后，那些大學(xué)生以各種理由陸續(xù)離職，只剩最后一位，安排在研發(fā)部進(jìn)行培養(yǎng)，而今剛能步入工作，卻想跳槽走人。

當(dāng)我走進(jìn)總裁辦公室時(shí)，總裁和總經(jīng)理正在談?wù)撨@事，總裁懊惱地說(shuō)了一句：“如果這個(gè)學(xué)生一走，那我們這個(gè)儲(chǔ)干計(jì)劃就全盤失敗了?！庇谑?，我找來(lái)那名學(xué)生，跟他進(jìn)行了一次長(zhǎng)談。問(wèn)起離職的原因，他的理由是感覺(jué)自己英語(yǔ)不錯(cuò)，想去外企工作。不論我以工作、薪水來(lái)吸引他，都無(wú)法改變他的想法，見(jiàn)他去意已決，總裁最后也是懊惱地簽批了他的辭職申請(qǐng)，只是從此后，公司很少再招儲(chǔ)干進(jìn)行培養(yǎng)。

為什么企業(yè)會(huì)出現(xiàn)人才客棧這種現(xiàn)象，關(guān)鍵是企業(yè)在招聘人才時(shí)，沒(méi)有考慮一個(gè)原則：招聘合適的人。所謂合適，就是招聘的人適合這份工作，而且也喜歡這項(xiàng)工作，二者缺一不可。如果對(duì)方不勝任工作，肯定要被公司裁掉；而如果公司滿足不了人才的要求，那公司最后也就成了人才流動(dòng)的一家客棧而已。很多公司的經(jīng)驗(yàn)表明，你雇傭什么樣的人對(duì)你能否留住人才至關(guān)重要。匆匆忙忙地抓一個(gè)掌握公司所需技術(shù)的人來(lái)，而他半年不到就離職了，這會(huì)給公司帶來(lái)很大的麻煩，因?yàn)榛ㄖ亟饎偱囵B(yǎng)起來(lái)的人才便雞飛蛋打，而重新去市場(chǎng)上招聘一個(gè)人才，所花的成本往往是三到五倍。

許多企業(yè)在招人時(shí)，沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，往往不管是什么崗位，招聘時(shí)追求的都希望是最優(yōu)秀的人才。從企業(yè)的招聘過(guò)程就可以看到這一點(diǎn)：招聘一個(gè)人前，人事部往往會(huì)在人才市場(chǎng)或招聘網(wǎng)站上收集一大堆的簡(jiǎn)歷，然后精挑細(xì)選出最優(yōu)秀的人，再經(jīng)過(guò)層層面試，找出最后的勝出者。如果是好的崗位，招聘最優(yōu)秀的人才是沒(méi)什么問(wèn)題的，如果只是一般性的崗位，招聘最優(yōu)秀的人才，注定對(duì)方會(huì)把公司當(dāng)成短暫棲居的客棧。

美國(guó)家庭存儲(chǔ)公司的首席行政執(zhí)行官米爾納曾講過(guò)這樣一句話：“最好是花一些時(shí)間，去確定一個(gè)人才有沒(méi)有可能留下來(lái)?！币郧凹彝ゴ鎯?chǔ)公司在雇傭人才時(shí)，并不關(guān)注他們是否愿意長(zhǎng)時(shí)間地待在同一公司里，或者能否適應(yīng)公司的文化，結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神變得非常緊張，人才流失嚴(yán)重?，F(xiàn)在家庭存儲(chǔ)公司已經(jīng)徹底改變了招聘政策，通過(guò)許多面試和測(cè)試來(lái)甄選求職者。米爾納說(shuō)：“我們不希望雇傭那些老想跳槽的人，那怕他再有才華！”

的確如此，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì)導(dǎo)致近乎５０％的新員工在工作半年內(nèi)會(huì)選擇跳槽，而跳槽的根源就在于“人職的不匹配”，也就是眾人所說(shuō)的“好馬沒(méi)有配好鞍或好鞍配的不是好馬?！钡咎热裟懿捎们‘?dāng)?shù)恼衅阜椒?，盡可能全面地獲取求職者的信息，并將其與崗位的需求，公司文化相對(duì)比后作出錄用決策，這將會(huì)使離職率降低至１０％以下。

被尊為“經(jīng)營(yíng)之神”的松下公司創(chuàng)始人松下幸之助，在人才管理方面有豐富而獨(dú)到的見(jiàn)解。松下幸之助認(rèn)為：“人才的雇傭，應(yīng)當(dāng)以適用公司的程度為好，程度過(guò)高，反而未必有用。當(dāng)然，水平較高能認(rèn)真工作的人也不少，可是這些人往往會(huì)抱怨地說(shuō)：‘在這個(gè)破地方工作，真倒霉?！绻麚Q成一個(gè)水平差不多的人，他卻會(huì)很感激地說(shuō)：‘能在這里工作，還是蠻不錯(cuò)的！’從而傾力地為公司工作。這不是很好嗎？”由此，松下幸之助很注重“適當(dāng)”這兩個(gè)字。適當(dāng)?shù)墓ぷ?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬?，雖然不能達(dá)到１００分，但達(dá)到７０分是不成問(wèn)題的，達(dá)到７０分有時(shí)候反而會(huì)更好，這就是松下幸之助的人才觀。

由此可見(jiàn)，在招聘工作中公司一定要招聘到一個(gè)“合適”的人才，做到人職匹配，人事相宜。既不進(jìn)行人才低消費(fèi)，也不進(jìn)行人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人才是合乎公司需要的“合適人才”，公司后續(xù)的留才策略才能對(duì)其發(fā)揮功效，否則對(duì)方可能僅將公司當(dāng)跳板，充當(dāng)一名“匆匆過(guò)客”。