在一些古裝電視里,我們經(jīng)??吹揭恍┛蜅?,這些都是一些武俠短暫居住的流動(dòng)性場(chǎng)所。但有的企業(yè)也不經(jīng)意成了一家人才客棧,意思就是公司剛招進(jìn)一些人才,可沒(méi)多久就離職走人了,這樣,企業(yè)就成了人才的短暫跳板。這是許多老板最頭疼的事,因?yàn)槠髽I(yè)好不容易招進(jìn)來(lái)一個(gè)人,花了不少招聘成本和精力,也付了好幾個(gè)月工資,可沒(méi)給公司創(chuàng)造出什么價(jià)值就跳槽走人了,意味著企業(yè)在這個(gè)人才身上的投資上是失敗的。
一般來(lái)說(shuō),一個(gè)基層崗位的員工要在企業(yè)磨合三個(gè)月以上才能融入工作,經(jīng)理級(jí)以上員工要磨合6個(gè)月左右才能進(jìn)入狀態(tài),而前面的磨合期幾乎是公司的培訓(xùn)期,是新員工的學(xué)習(xí)階段,不能創(chuàng)造出什么實(shí)際業(yè)績(jī),而公司每月的工資卻得如數(shù)照發(fā)。如果在這期間離職了,那意味著企業(yè)在該員工身上付出的成本遠(yuǎn)大于收益,企業(yè)虧錢了。所以,企業(yè)老板往往都希望每個(gè)員工都能在公司工作2年以上,最反感的就是員工在公司短暫停留就跳槽。
我曾在一家集團(tuán)公司從事人力資源管理工作時(shí),有一天,總裁氣急敗壞地把我找過(guò)去,讓我去處理一起離職事件。事情是這樣的,半年前,公司從大學(xué)里招聘了10位應(yīng)屆本科生,作為公司的儲(chǔ)干進(jìn)行培養(yǎng),分散在一些部門,并安排專人帶他們工作。幾個(gè)月后,那些大學(xué)生以各種理由陸續(xù)離職,只剩最后一位,安排在研發(fā)部進(jìn)行培養(yǎng),而今剛能步入工作,卻想跳槽走人。
當(dāng)我走進(jìn)總裁辦公室時(shí),總裁和總經(jīng)理正在談?wù)撨@事,總裁懊惱地說(shuō)了一句:“如果這個(gè)學(xué)生一走,那我們這個(gè)儲(chǔ)干計(jì)劃就全盤失敗了?!庇谑?,我找來(lái)那名學(xué)生,跟他進(jìn)行了一次長(zhǎng)談。問(wèn)起離職的原因,他的理由是感覺(jué)自己英語(yǔ)不錯(cuò),想去外企工作。不論我以工作、薪水來(lái)吸引他,都無(wú)法改變他的想法,見(jiàn)他去意已決,總裁最后也是懊惱地簽批了他的辭職申請(qǐng),只是從此后,公司很少再招儲(chǔ)干進(jìn)行培養(yǎng)。
為什么企業(yè)會(huì)出現(xiàn)人才客棧這種現(xiàn)象,關(guān)鍵是企業(yè)在招聘人才時(shí),沒(méi)有考慮一個(gè)原則:招聘合適的人。所謂合適,就是招聘的人適合這份工作,而且也喜歡這項(xiàng)工作,二者缺一不可。如果對(duì)方不勝任工作,肯定要被公司裁掉;而如果公司滿足不了人才的要求,那公司最后也就成了人才流動(dòng)的一家客棧而已。很多公司的經(jīng)驗(yàn)表明,你雇傭什么樣的人對(duì)你能否留住人才至關(guān)重要。匆匆忙忙地抓一個(gè)掌握公司所需技術(shù)的人來(lái),而他半年不到就離職了,這會(huì)給公司帶來(lái)很大的麻煩,因?yàn)榛ㄖ亟饎偱囵B(yǎng)起來(lái)的人才便雞飛蛋打,而重新去市場(chǎng)上招聘一個(gè)人才,所花的成本往往是三到五倍。
許多企業(yè)在招人時(shí),沒(méi)有考慮到這一點(diǎn),往往不管是什么崗位,招聘時(shí)追求的都希望是最優(yōu)秀的人才。從企業(yè)的招聘過(guò)程就可以看到這一點(diǎn):招聘一個(gè)人前,人事部往往會(huì)在人才市場(chǎng)或招聘網(wǎng)站上收集一大堆的簡(jiǎn)歷,然后精挑細(xì)選出最優(yōu)秀的人,再經(jīng)過(guò)層層面試,找出最后的勝出者。如果是好的崗位,招聘最優(yōu)秀的人才是沒(méi)什么問(wèn)題的,如果只是一般性的崗位,招聘最優(yōu)秀的人才,注定對(duì)方會(huì)把公司當(dāng)成短暫棲居的客棧。
美國(guó)家庭存儲(chǔ)公司的首席行政執(zhí)行官米爾納曾講過(guò)這樣一句話:“最好是花一些時(shí)間,去確定一個(gè)人才有沒(méi)有可能留下來(lái)?!币郧凹彝ゴ鎯?chǔ)公司在雇傭人才時(shí),并不關(guān)注他們是否愿意長(zhǎng)時(shí)間地待在同一公司里,或者能否適應(yīng)公司的文化,結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神變得非常緊張,人才流失嚴(yán)重?,F(xiàn)在家庭存儲(chǔ)公司已經(jīng)徹底改變了招聘政策,通過(guò)許多面試和測(cè)試來(lái)甄選求職者。米爾納說(shuō):“我們不希望雇傭那些老想跳槽的人,那怕他再有才華!”
的確如此,如果采用不正確的招聘方法,將會(huì)導(dǎo)致近乎50%的新員工在工作半年內(nèi)會(huì)選擇跳槽,而跳槽的根源就在于“人職的不匹配”,也就是眾人所說(shuō)的“好馬沒(méi)有配好鞍或好鞍配的不是好馬?!钡咎热裟懿捎们‘?dāng)?shù)恼衅阜椒?,盡可能全面地獲取求職者的信息,并將其與崗位的需求,公司文化相對(duì)比后作出錄用決策,這將會(huì)使離職率降低至10%以下。
被尊為“經(jīng)營(yíng)之神”的松下公司創(chuàng)始人松下幸之助,在人才管理方面有豐富而獨(dú)到的見(jiàn)解。松下幸之助認(rèn)為:“人才的雇傭,應(yīng)當(dāng)以適用公司的程度為好,程度過(guò)高,反而未必有用。當(dāng)然,水平較高能認(rèn)真工作的人也不少,可是這些人往往會(huì)抱怨地說(shuō):‘在這個(gè)破地方工作,真倒霉?!绻麚Q成一個(gè)水平差不多的人,他卻會(huì)很感激地說(shuō):‘能在這里工作,還是蠻不錯(cuò)的!’從而傾力地為公司工作。這不是很好嗎?”由此,松下幸之助很注重“適當(dāng)”這兩個(gè)字。適當(dāng)?shù)墓ぷ?,招募適當(dāng)?shù)娜瞬?,雖然不能達(dá)到100分,但達(dá)到70分是不成問(wèn)題的,達(dá)到70分有時(shí)候反而會(huì)更好,這就是松下幸之助的人才觀。
由此可見(jiàn),在招聘工作中公司一定要招聘到一個(gè)“合適”的人才,做到人職匹配,人事相宜。既不進(jìn)行人才低消費(fèi),也不進(jìn)行人才高消費(fèi),只有這樣才能保證所招募的人才是合乎公司需要的“合適人才”,公司后續(xù)的留才策略才能對(duì)其發(fā)揮功效,否則對(duì)方可能僅將公司當(dāng)跳板,充當(dāng)一名“匆匆過(guò)客”。