三、防止關(guān)鍵性人才叛逃

導(dǎo)言：員工跳槽原本是一件很普通的事，而如果是關(guān)鍵性人才叛逃，對企業(yè)的打擊卻是致命的。越是關(guān)鍵的人才就越容易“叛逃”，因為他們是眾多公司追逐的對象。那么，企業(yè)該如何去防止關(guān)鍵性人才叛逃呢？

現(xiàn)在的公司人員流動率比較高，許多公司對員工的流失也習(xí)以為常，并不太在意。因為他們認為一個員工辭職了，馬上就可以從人才市場上重新招一個回來。但對于關(guān)鍵性人才，對公司的震動可就不一般了。關(guān)鍵性人才通常是能力出色﹑能為公司做出重大貢獻的人，他們的流失可能會使整個一塊業(yè)務(wù)陷入混亂，甚至癱瘓。如果關(guān)鍵性人才還掌握了公司機密，跑到競爭對手陣營里去了，那對公司的威脅和損失就更大了。

九十年代如匹黑馬突起的小霸王蘋果機，正在公司事業(yè)走向輝煌的時候，老板躊躇滿志之余，在一次會議上對著跟他一起打天下的部門主管發(fā)飆：“你們都是我的打工仔！”此言一出，主管們紛紛辭職，加入到競爭對手公司，直接給公司帶來滅頂之災(zāi)！要知道，公司８０％的業(yè)績是２０％的關(guān)鍵性人才創(chuàng)造出來的，這些人才的叛逃對公司無論從哪一面來說，都是無可估量的損失。

２００６年深圳某集團公司就發(fā)生過一起關(guān)鍵性人才叛逃事件：有一位工程師參與公司一款重點產(chǎn)品的設(shè)計開發(fā)工作。為了把這一新產(chǎn)品打造成爭奪市場的一把利器，公司不惜巨資，投入一千多萬去設(shè)計開發(fā)，耗時近兩年。正準備把產(chǎn)品推向市場的時候，沒想到一家競爭對手公司用高薪挖走一名參與產(chǎn)品設(shè)計的高級工程師，以非常低的成本就獲得了這一技術(shù)，而讓公司蒙受巨大損失。

關(guān)鍵性人才是公司的棟梁，也是競爭對手間互相爭奪的焦點。公司間互挖墻腳的事司空見慣，有時公司好不容易培養(yǎng)出一個人才，剛發(fā)揮效應(yīng)的時候就被別人挖走了，雞飛蛋打；也有的公司為了擊敗對手，挖掉對方的幾根棟梁柱，讓其轟然倒塌。對一個公司而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個員工又掌握了公司的關(guān)鍵技術(shù)或者核心資源的話，那后果簡直就是災(zāi)難了。

２０１４年，深圳一家電子科技公司就經(jīng)歷了一場危機，公司一位營銷經(jīng)理跟隨老板十余年，手中積累了大量客戶資源。老板不想讓他把命脈掌握得這么重，于是以劃分片區(qū)為名，想讓營銷經(jīng)理把手中的客戶資源交出來，分到各業(yè)務(wù)員手中。而且，為了進一步打壓對方，老板又招了一名營銷副經(jīng)理，并對他寵信有加。而營銷副經(jīng)理有了老板的支持，變得飛揚跋扈，公開跟營銷經(jīng)理唱反調(diào)，并對他說：“我只聽老板的！”于是矛盾開始逐步激化。結(jié)果三個月后，營銷經(jīng)理向老板遞交了辭呈，被一家競爭對手公司高薪挖走，這一刻，老板傻眼了，公司業(yè)務(wù)也跟著急轉(zhuǎn)直下，差點到了倒閉的邊緣。

特別對于高新技術(shù)公司而言，最有價值的就是知識，而最可怕的就是有人將這些知識帶到了對手那里。關(guān)鍵性人才往往是公司的棟梁支柱，就像飯店里的大櫥一樣，整個飯店都掌握在他的勺子底下。如果關(guān)鍵性人才叛逃，對公司可能會帶來重創(chuàng)。對關(guān)鍵性人才，公司老板一定要特別對待，及時關(guān)注他們的內(nèi)心變化，通過一些特殊措施來滿足他們的虛榮，讓他們安心地留在公司。那么，如何防止關(guān)鍵性人才叛逃？有兩點非常重要：

１跟蹤人才的思想動態(tài)。很多公司一直等到員工提交辭職書后，才知道對方要跳槽了，那時才緊張起關(guān)鍵性人才來，但往往已經(jīng)木已成舟，難以挽回了，因為對方已經(jīng)找到了更好的去處。其實關(guān)鍵性人才跳槽前是有預(yù)兆的，例如，偷偷把簡歷掛在招聘網(wǎng)站上，常常在網(wǎng)上瀏覽招聘企業(yè)，時常接聽一些面試電話，對公司不再抱怨，對工作也不再熱心……這時候可能就已經(jīng)進入危險期了，人才準備要叛逃了。如果在這時候及時做些思想工作或者補救措施可能還來得及。

我在深圳一家玩具集團公司工作時，曾遇到一件事情：公司研發(fā)部的一位高級工程師有段時間常常在辦公室接聽一些獵頭公司和一些招人單位的電話，在那里商討工作和工資的事。部門經(jīng)理看在眼里記在心里。有天晚上他召集部門員工一起去吃飯，大家都丈二的和尚摸不著頭腦。酒過三巡，經(jīng)理才把話茬打開了，說感覺到那位工程師想跳槽了，心里很難過，這兩天他一直在反思自己是不是哪里做錯了，讓最得力的助手離自己而去。經(jīng)理的臉充滿愁容，其他同事也力挽他留下。盛情之下，那位高級工程師心軟了，后來經(jīng)理趕緊將他提拔為副經(jīng)理，并加薪兩千，那位人才就留下來了。

跟蹤人才的思想動態(tài)，對防止關(guān)鍵性人才的叛逃非常關(guān)鍵。現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)也為公司了解員工的思想狀況提供了方便。有一家公司為了試探內(nèi)部一些關(guān)鍵人才的忠誠狀況，冒名一家很有威望的獵頭公司向一些人才發(fā)了Ｅｍａｉｌ。信件看起來沒什么，只是羞答答地要求收信人在回信中粘貼一份個人簡歷。結(jié)果有好幾個人這樣做了。這說明了什么呢？大家當然都明白了。而公司一旦發(fā)現(xiàn)某些關(guān)鍵性人才出現(xiàn)叛逃傾向，就應(yīng)該提前采取防范和補救措施。

２激勵措施要給到位。如果公司給關(guān)鍵性人才的條件并不讓他滿意，那么叛逃是早晚的事。一些公司為招攬一流人才，常常委托獵頭公司，以優(yōu)厚的待遇四處去挖墻腳，如果關(guān)鍵性人才的現(xiàn)有待遇比這個低，那將一拍即合，很容易被挖走。

管理筆記關(guān)鍵性人才是公司最核心的資源，也是公司的支柱性人才，企業(yè)經(jīng)營人才的重中之重就是經(jīng)營好關(guān)鍵性人才，讓其安心地在企業(yè)效力，否則一有變故，可能會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的傷害！把關(guān)鍵性人才成為事業(yè)伙伴，才是根本的治人合作之道。

四、“面子”與“票子”

導(dǎo)言：知識性人才的性質(zhì)和追求已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，而許多企業(yè)卻依然沿用傳統(tǒng)的方法去管理，結(jié)果導(dǎo)致問題重重，人才流失嚴重。那么，知識性人才到底需要的是什么？企業(yè)又該怎么去做？

“面子”與“票子”，說是的對人才的尊重和薪酬待遇。這是當前人才普遍關(guān)注的兩大問題。先談“票子”，當前對人才誘惑性最大的激勵依然是薪酬激勵，高薪企業(yè)自然成了人才向往的焦點。在我國，不同的行業(yè)，不同的公司，薪資千差萬別。同樣一個經(jīng)理崗位，低薪的公司只給五六千，而高薪的企業(yè)卻是兩萬起，這也造成了人才匯流現(xiàn)象，由低薪公司不斷流向高薪公司。典型的像深圳華為公司，匯集了十多萬名高端技術(shù)類和管理類人才。華為有個專業(yè)團隊，每天在網(wǎng)上發(fā)布人才招聘信息，收集和搜索各類人才，每天前往華為面試的人才上百名，再經(jīng)過層層嚴格面試，精挑細選地篩選出尖端人才。

許多企業(yè)不經(jīng)意地成了別人的人才培養(yǎng)基地，根源就在于公司薪資體系的落后，整天期望擁有一流的人才，卻只愿支付三流的工資。我見過不少企業(yè)，招聘的時候條件要求很高，招聘過程把控嚴格，經(jīng)過層層面試，而最后談工資的時候卻往往“拿不出手”，一說出來，求職者扭頭就走了。于是最終只好招聘有潛質(zhì)的剛畢業(yè)大學(xué)生慢慢培養(yǎng)，因為只有他們肯接受低薪。而一旦這類員工鍛煉兩三年成材了，往往就會另謀高就，跳槽到高薪企業(yè)去。就這樣，許多低薪企業(yè)便成了人才培訓(xùn)學(xué)校，常常為別人做嫁衣裳。

許多企業(yè)的薪酬體系非常落后，導(dǎo)致薪資水平遠遠低于同行業(yè)水平。企業(yè)薪資普遍存在兩大問題：一是相同崗位的薪資差別非常小，或許是為了讓員工覺得公平，其實恰恰相反。出色的人才和普通員工如果一同拿一個較低水平的工資，普通員工是可以接受的，而出色的人才則會感到憋屈，因為他的能力價值大，選擇余地大，自然會選擇跳槽；另一大問題就是加薪速度太慢，許多企業(yè)工資只是跟職位掛鉤，除非你升職了，否則工資常常多年不變。我曾在一家集團公司遇見過一個會計，財務(wù)管理本科畢業(yè)，在公司工作１５年，月薪卻只有２０００元出頭。我很詫異，就去跟老板談這件事，結(jié)果老板的回復(fù)是：“她就一個會計，當然就值這個錢！”起薪低，加薪又慢，這類企業(yè)的吸引力就可見一斑了。

并不是工資給得一樣就公平，而關(guān)鍵是薪資體系的規(guī)則要公平。一流企業(yè)的薪酬絕不是這么設(shè)計的，它們采用的不是“死工資”，而是結(jié)構(gòu)化工資和寬帶式薪酬。結(jié)構(gòu)化工資就是把員工工資拆分成若干個模塊，最常見的如：工資＝崗位基本工資管理津貼技能工資工齡工資學(xué)歷、職稱類補貼人才津貼。崗位基本工資和管理津貼，相同的崗位，相同的級別，工資標準是一樣的，但技能工資，不同的能力水平是各不一樣的，于是就可以采用寬帶式薪酬，即把同層次的崗位歸為一個級別，例如專員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級等，每個層級按照某個級差又分為十檔。例如經(jīng)理級的技能工資在２０００６５００之間，按照２０００元起薪，５００元的級差分為十檔，不同能力的人拿著不同檔次的工資。同時，只要員工工作表現(xiàn)好，考核結(jié)果優(yōu)良，雖然沒有升職，但技能工資每年都可以往前升一檔。另外對于高端學(xué)歷的人才支付學(xué)歷津貼，一般為：碩士津貼６００元，博士津貼８００元；對于條件優(yōu)秀的人才，可以再支付一個特殊人才津貼，一般為１０００至３０００元。這樣，不同的人才，按照標準一套，工資就出來了，各類員工，拿到了與自己相稱的工資，非常公平合理，也非常有利于留住人才。

當然，只注重“票子”，不注重“面子”也是不行的。所以，企業(yè)除了要給付人才到位的薪資外，還必須懂得珍重人才。知識型人才追求價值認同感，只有認為他能力價值發(fā)揮出來，并得到企業(yè)尊重后，他才有成就感和滿足感，否則就會心存挫傷感。我有個同學(xué)，大學(xué)畢業(yè)后去了一家國企工作，廠長卻讓他去看守貨倉，并扔下一句話：“我就是討厭讀書人。”因為這個總經(jīng)理是個初中畢業(yè)生，讓我同學(xué)傷心不已。

在深圳某知名公司也發(fā)生過一件事情：一位碩士加盟該公司后，感到很榮耀，于是工作起來也格外賣力。有一次，他寫了一本建議書，興沖沖地遞交到總裁的辦公室里。一周過后，總裁把他叫進辦公室，送給他的卻是這么一句話：“我建議你立即辭職！多點打工者心態(tài)，少點主人翁意識！”這件事在公司內(nèi)部影響很大，也挫傷了很多人才的激情。

一個讓人才覺得英雄無用武之地的公司，就算給他滿意的薪水，也未必能留住他為企業(yè)效力。有一次，浙江一位房地產(chǎn)老板跑到清華去聘請一位管理學(xué)博士做顧問，月薪一萬元，對于剛畢業(yè)的博士來說，在沒有工作經(jīng)驗的條件下，這個待遇已經(jīng)是非常誘人的了，于是那位博士欣然前往。加入公司后，博士表現(xiàn)得非常積極，不斷地給老板提建議，但老板只是笑一笑，很少采納博士的建議。

老板經(jīng)常帶著博士出入各種社交場合，跟合作伙伴、政府官員會面時，老板得意地向他們介紹說：“這是我的助理，清華大學(xué)的管理學(xué)博士……”起初，博士還很有一種自豪感，但慢慢發(fā)現(xiàn)，老板并不要他做什么事，博士寫的策劃書，老板也是放在一邊。終于博士明白了：老板高薪聘請他過來，并不是看重他什么能力，只不過是把他用來當作活廣告，幫老板裝點門面而已。對博士而言，像在吃青春飯一樣，平生所學(xué)并沒有一點實踐的空間，于是博士最后毅然辭職。

尊重人才，最重要的就是讓人才獲得價值認同感。調(diào)查表明，職場中７０％的人才試圖在工作中尋找更多的意義和價值，４０％的人才會因為缺乏對老板或工作的價值認同感而選擇跳槽。２００６年，英國社會學(xué)者諾費·馬克就工作價值感問題，對全英１７００名雇員進行了訪談。結(jié)果顯示：當員工受到重視，并且感受到了自身的價值時，他們就會更加認同自己的公司。調(diào)查還顯示：２４％的調(diào)查者認為自己的工作非常有價值，４８％的人說工作很重要但帶不來成就感，１０％的人認為自己的工作毫無價值可言。當問及增加工作價值后，員工的態(tài)度是否會轉(zhuǎn)變時，有５５％的人回答會因為工作價值的增加而報以激情，有４２％的人回答說工作價值的增加會使他們更加忠誠于公司，還有３２％的人說他們會更為工作而感到自豪。

管理筆記現(xiàn)在的人才，誰都不想在一個平凡的崗位上，每個月拿著一份固定的工資，默默地浪費自己的一生，像機器中的一個小螺絲釘一樣每天重復(fù)地工作。他們追求自我價值的實現(xiàn)，希望自己的才智能發(fā)揮出來，自己的努力能得到別人的認可，因此公司必須給他提供一個發(fā)揮的平臺，讓他找到價值認同感。