隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求越來越急迫。優(yōu)秀人才從何而來呢？很多管理者在面對這個問題時，往往不重視身邊的人才，不愿意提拔企業(yè)內(nèi)部的人才，而是信奉一句俗話“外來的和尚好念經(jīng)”，不惜重金從外面請來職業(yè)經(jīng)理人，我們也把這類人稱之為“空降兵”。然而，我們不禁要問：外來的和尚真的會念經(jīng)嗎？

據(jù)說有一家當(dāng)企業(yè)在做大之后，找了三十幾位“空降兵”，最終幾乎全軍覆沒。大多數(shù)空降兵在崗位上沒有取得良好的業(yè)績，最后還被企業(yè)辭退。一時間，“空降兵”的問題似乎成了企業(yè)的頑疾，不找空降兵，企業(yè)覺得人力資源匱乏，找了空降兵，企業(yè)又用不好，這就是如今企業(yè)的真實(shí)寫照。

企業(yè)辭退員工不足為奇，但是寧波“家世界”連鎖超市把從國外聘請來的洋專家辭退了就奇怪了，那些洋專家不是“家世界”花高薪請來的嗎？怎么又被辭退了呢？

“家世界”超市成立于１９９８年，迄今已經(jīng)在寧波、臺州、杭州等地創(chuàng)辦了多家連鎖超市。作為一個新興企業(yè)，“家世界”的運(yùn)作需要大批高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才。因此，他們一面在國內(nèi)招聘人才，一面將視線對準(zhǔn)國外，想吸取歐美連鎖業(yè)的經(jīng)營理念和管理技術(shù)。

而且就在當(dāng)時，很多洋超市紛紛涌入國內(nèi)，這更加堅定了“家世界”聘請空降兵的決心。于是，“家世界”將目光盯向了法國，聘請了６位洋專家，其中一位還被聘為副總經(jīng)理。然而，好景不長，這些洋專家在實(shí)際工作中能力良莠不齊，有的能充分發(fā)揮特長，有的則夸夸其談，憑借自己資格老、居功自傲，甚至違反企業(yè)的規(guī)章制度。

據(jù)“家世界”的負(fù)責(zé)人介紹，國外超市的分工比較細(xì)，每個管理人員負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作，對某一具體的流程駕輕就熟，但受聘于“家世界”超市的“空降兵”既沒有全面的綜合知識，又無法駕馭全面的管理，尤其是對中國國情缺乏了解，還硬搬國外的模式，叫人無法理解。

被辭退的兩位洋專家，在任職期間并不關(guān)心超市的具體問題，他們一味地要求與法國超市的擺設(shè)一致。事實(shí)上，法國的國情與中國的國情并不相同，法國沒有農(nóng)貿(mào)市場，大家買生鮮、水產(chǎn)品、肉類等都去超市，而中國人卻習(xí)慣于去農(nóng)貿(mào)市場購買這些東西，所以，這類產(chǎn)品超市不宜進(jìn)貨太多，否則賣不出去就會壞掉。但是洋專家不顧中國人生活消費(fèi)習(xí)慣，硬要增加超市場地來銷售這類產(chǎn)品。如此做法，怎么能把超市經(jīng)營好呢？

商界人士認(rèn)為，“家世界”辭退洋專家充分說明了一點(diǎn)，他們并沒有迷信外來的“和尚”，更沒有把洋專家當(dāng)成美化形象的廣告招牌。這些從國外而來的“空降兵”到底實(shí)力如何，讓他們到實(shí)踐中去試一試就知道。畢竟，實(shí)踐考驗(yàn)的是真材實(shí)料，真正的人才是能為企業(yè)發(fā)展帶來效益的人才。

事實(shí)上，“空降兵”的問題不僅僅是空降兵本身的問題，如對企業(yè)情況不了解，還有企業(yè)的問題，如企業(yè)管理層是否給空降兵足夠的信任和支持，是否送上馬、扶一程？如果企業(yè)做到了這些，“空降兵”問題依然存在，那么企業(yè)老板就要深刻反思了：到底應(yīng)該提拔怎樣的人才呢？到底應(yīng)該從哪里提拔人才呢？我們不妨來看一看索尼公司的用人案例：

一天晚上，盛田昭夫按照慣例在職工餐廳與員工一起就餐、聊天。這是他多年以來一直保持的習(xí)慣，以增進(jìn)與員工的感情，培養(yǎng)良好的上下級關(guān)系。這天，盛田昭夫在就餐時發(fā)現(xiàn)一位年輕員工郁郁寡歡，好像有心事一樣，悶頭吃飯，誰也不搭理。于是他主動坐到這位員工對面，與他攀談起來。

幾杯酒下肚之后，這個員工打開了話匣子：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，原本有一份待遇優(yōu)厚的工作。但是由于對索尼公司崇拜已久，最終選擇了索尼。但是，我發(fā)現(xiàn)自己并不是為索尼工作，而是為課長工作。坦率地說，這位課長是一位無能之輩，我所有的行動都與建議都要課長批準(zhǔn)，我有一些小發(fā)明與改進(jìn)，科長不僅不支持、不解釋，還挖苦我癩蛤蟆想吃天鵝肉，說我有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？我真的后悔當(dāng)初放棄了那份待遇優(yōu)厚的工作?！?/p>

盛田昭夫聽完這位員工的話，感到十分震驚，他意識到公司不能埋沒人才，不能讓庸才阻礙人才的成長。之后，索尼公司開始刊登各部門的求人廣告，員工只要對職位感興趣，就可以自由而秘密地去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。

另外，公司每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是那些能力出眾，干勁十足的人才，絕不讓他們被動地等待工作，而要給他們施展才華的機(jī)會。從此以后，公司內(nèi)部有能力的人才不斷涌出，他們大多能找到比較中意的崗位。

從上述案例可以看出，從公司內(nèi)部提拔人才是一個行之有效的用人策略。這樣可以讓人才從一般走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，可以保證企業(yè)核心的一貫性、人員的連續(xù)性、簡化招聘程序、節(jié)省人力資源事務(wù)性工作的成本，還可以為企業(yè)優(yōu)秀人才提供職業(yè)發(fā)展的舞臺，更好地留住高素質(zhì)的核心人才，對培養(yǎng)員工的忠誠度也非常有利。